上海市外企人力资源招聘管理研究(3)
（一） 中外企招聘差异
招聘工作是人力资源管理的一项基本工作，它是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析、岗位配置，通过采用一些科学的方法去寻找吸引那些有能力、又有兴趣到本企业的人员，并选出和岗位匹配的人员予以录用。虽然招聘的程序可能都是遵循以上这个步骤，但在一些招聘的观念、招聘的细节之处，中外企之间显然有差异。归纳起来可以分为：
1、 人才理念不同
国有企业尤其是私营企业, 挑选人才时特别注重人才的短期效用希望招聘的人才在本行业已经有很多经验, 最好一上班就能为公司创造净利。而外企一般更注重人才的长期效用在HP，IBM这样的大公司 对应届毕业生都有毕业生培训计划。一般应届生一进去会进行为期较长的新员工入职培训，让新员工在了解企业构架，企业文化，企业信念等方面的同时，逐渐了解企业，认同企业。而目前市场上最流行的一个名词“管理培训生”也开始深受一些知名大型企业的青睐，管培生是指那些进入企业后先进行几个月甚至几年的轮岗，在每个部门进行一段时间的工作，最后根据个人喜好及实际能力确定今后在某一岗位，并且在这段“ 流转” 期, 新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解, 具备了一定的综合能力。这样的过程不仅是对新人工作能力的锻炼, 实际上也达到了培养新员工对公司的感情和忠诚的目的。
2、 候选人来源不同
一般而言，候选人的来源分为两种：一类是主动投递的应聘者，二类是“挖”过来的应聘者。外企通常更注重后者，因为这些人往往是一个企业或者这一领域的“精英”。在外企流行一个词“cold call”，它的意思是招聘人员给一些并没有投递本公司简历的候选人打电话，试图询问候选人的目前是否有在看外面的工作机会的一个电话了解。它形象的表现出了冷不丁来的一个电话这层意思。当然，招聘人员也不会放弃前者中确实比较合适的候选人，这就是为什么一些猎头公司服务的对象一般都是外企。与此相反, 国营企业的人事部门往往发布一些广告或参加一些招聘会后收到成百上千的简历, 然后“ 大海捞针” 。表面上网撒得很大播种面积很广、费的力气也大, 但捞上来的都是小鱼。
3、 参与面试的人不同
到外企应聘要过五关斩吹冰将” 先是猎头过滤，然后由人事部根据业务部门的详细职位说明资历标准进行初试, 再由顶头上司面试, 最后由老板的老板见面 有的还要见未来可能的同事平级相关业务部门的领导、未来的下属等。相反, 国内企业就没有这么多讲究。老板是一个人拍板了事。。一个企业的领导如果过分授权给人事部门, 过分依赖人事部门, 往往难以求得真正的人才。