对国有企业公开竞聘管理人员的思考

引言

正确地选人和用人,将有限的人才资源转变成最大的经济效益,是企业发展的立足之本。上个世纪九十年代末,已有部分国有企业率先应用竞聘上岗等方式,公开。公平。公正地选拔人才,作为人事制度改革的一项重要内容,公开竞聘在激活国有企业人力资源。论文网促进企业文化建设方面越来越显示出其独特的优势。

一。主要成效

实现了企业人才强企“战略,推进了企业的改革与发展。积极探索出了国企人才选任的科学化。民主化。制度化新途径,大胆使用了一批政治上靠得住。业务上有本事。工作上有实绩。职工群众公认的优秀人才,形成了正确的用人导向,为国有企业又好又快发展注入了新的活力。

二。存在问题

(一)随波逐流,生搬硬套

许多的国有企业照搬其他企业的成功的竞聘方案,却忽视了企业自身的实际情况,以及企业员工对新生事物的接受理解程度,没有取得实际的效果,反而使企业员工对管理者的改革举措渐渐麻木,失去了信心,公开竞聘流为形式,最终不了了之。

(二)注重形式,轻视质量

部分企业在推行公开竞聘时,由于没有出台更适应于企业的公开竞聘方案,只是照猫画虎“地按照其他企业公开竞聘的程序和模式完成了所有竞聘工作,没有注重竞聘工作质量,更是达不到竞聘工作要求。

(三)技术陈旧,方法单一

目前国有企业竞聘上岗普遍采用笔试。民主投票。述职。答辩等方式,由于受条件和没有效技术支撑,对于评价管理人员的战略思考能力。组织协调能力。沟通能力。决策能力却显得力不从心。

(四)暗箱操作,大失公允

个别企业在实行公开竞聘时,并没有真正实行全程公开,而是在竞聘工作开展之前,已先期内定了所需竞聘岗位的人选,导致公开竞聘失去了公平。公正和公开的原则。这些做法极大地伤害了企业员工群众对公开竞聘的最初期望,得不到群众和参与竞聘者的认可。

(五)落聘人员,安置不妥

企业是否能够妥善处理好竞聘中的落聘人员,对于企业稳定至关重要,对于保持企业活力和积极向上的企业文化有着重要的作用。对落聘人员的安置不妥,忽视了落聘人员的情绪感受及其个人后期发展情况。落聘人员很容易自暴自弃,安于现状,不仅严重影响了员工的自信心与个人职业发展,同时也产生一定的负面情绪和想法,降低了员工的忠诚度,给企业的发展带来的负面影响,影响了企业的和谐稳定。

三。一点建议

做好公开竞聘工作必须首先要做好宣传教育鼓动等前提工作,将全部公开竞聘岗位的信息。竞聘方案。评审内容标准。评分等级。统一申请及评价表格等进行公布,广泛接受员工的反馈和意见,最大范围的得到员工的认可和支持,在使用传统竞聘方法的基础上,引入现代化测评技术,引进第三方测评机构参与企业人才选拔,提取出适合竞聘岗位与企业的测评要素后,用于测评候选人的工作条理性。计划能力。预测能力。决策能力。沟通能力。组织能力。观察分析能力。倾听。说服力。感染力。团队意识和成熟度等,这些新的。科学的测评方法,一定会显示出其特有的优势。

四。结论

做好公开竞聘工作必须首先要做好宣传教育鼓动等前提工作,将全部公开竞聘岗位的信息。竞聘方案。评审内容标准。评分等级。统一申请及评价表格等进行公布,广泛接受员工的反馈和意见,最大范围的得到员工的认可和支持,合理应用现代测评技术(如引入第三方测评机构等),可以大大提高选拔人才的效率和效果。

对国有企业公开竞聘管理人员的思考