组织支持感对职场新人组织承诺的影响研究(3)
本研究使用统计分析方法，通过统计软件spss对所得的问卷调查数据进行描述性统计、独立样本T检验、方差分析、回归分析。
㈢ 研究问题
本文提出以下的问题：
问题一：不同性别、受教育程度、职位类型、工作时间、所在企业性质、目前所在企业的性质、目前所在企业的工作时间的职场新人，其组织支持感、组织支持需求和组织承诺是否存在显著性差异呢？
问题二：组织支持感是否对职场新人的组织承诺有预测力？
问题三：组织支持感对职场新人的情感承诺、规范承诺和持续承诺是否具有预测作用？
二、研究综述
㈠ 概念界定
表1 概念界定
序号 名词 定义
1 职场新人 大专以及大专以上高校生毕业后，进入职场工作三年内的员工[3]。
2 组织支持 员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念[4]。
3 情感性支持 以一种能使员工感受到自己是有价值的和受尊重的情感资源，主要包括重视员工的贡献、关心员工的福利等[4]。
4 工具性支持 组织为员工提供物质和非物质的资源以协助员工完成工作，主要包括提供良好的工作环境、学习培训机会、提供晋升机会等[4]。
5 上级支持 员工感受到上级为自己提供帮助、鼓励和关心的程度[4]。
6 同事支持 员工感受到同事为自己提供帮助、鼓励和关心的程度[4]。
7 组织支持需求 员工对组织支持的一种期待和需求[5]。
8 组织承诺 员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么留在组织[6]。
9 情感承诺 员工对组织的感情依赖、认同和投入，所表现出来的忠诚和努力工作[6]。
10 规范承诺 员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺 [6]。
11 持续承诺 员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的承诺[6]。
㈡ 组织支持感的结构和影响因素
1.组织支持感的结构
国内学者陈志霞通过梳理国内外相关文献和结合焦点访谈、个案访谈和问卷调查多种方法，总结出组织支持感的不同维度结构：一维结构主要指情感方面的支持，由Eisenberger提出；二维结构由McMillin提出，包括情感和工具两方面的组织支持；四维结构是在二维结构基础上，加上上级和同事方面的支持 [4]。
考虑到中国企业的现状，员工感受到的组织支持更多地来自于上级和同事，故本文的组织支持感定义为四维度结构，包括情感性支持、工具性支持、上级支持和同事支持。同时，本人将参照现有的组织支持感量表，以此探讨职场新人组织支持感。
2.组织支持的影响因素
张树连学者对前人文献总结得出，影响组织支持的因素主要有以下：组织是否公平公正、主管支持程度、组织奖赏机制，以及支持性的工作条件。组织公正是指企业制定政策中和资源分配过程中的公正；主管是组织的代理人，员工会把主管对他们的一言一行当做组织对他们的体现；奖赏可使员工感受到自身的贡献得到组织认可；提供良好的工作条件有助于员工更顺利完成工作[7]。
㈢ 组织承诺的结构和影响因素
1.组织承诺的结构
目前研究中，组织承诺被分为一维结构、三维结构、五维结构。
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