竞聘上岗在企业改革中的探索与实践(3)
评卷核分: 统一安排命题人员进行评卷, 各评卷人只负责自己所命试题的判分, 然后由竞聘领导小组成员进行总分合计, 最后将姓名处拆封, 记录每人的考试成绩。
3．考核面试
竞聘领导小组在总结以往经验基础上, 对考核环节进行了研究和改进,在面试过程中对考核指标进行定量化, 并根据不同岗位, 结合实际情况，对有关项目的分值进行了适当的调整, 比如文职类岗位对写作能力要求相对较高,就相应的提高写作能力的分值, 干部管理岗位对基本素质尤其是政治素质要求高些，就相应提高对政治素养的考核分值。
4．排出名次
按照通知中的具体要求, 考试成绩占60%、考核面试成绩占40%的比例计算每名应聘者的最后得分, 并按分数高低进行排名, 从而确定最终上岗人员名单。同时公布竞聘成绩及入围者名单。
（二）衡阳联通的做法
衡阳联通成立于1999年4月，经过十余年的发展，员工人数已由最初的30多人增长为现在的700多人，传统的人事管理已经不能满足企业的需要，为了适应市场竞争环境的需要，衡阳联通在人力资源管理方面进行了多方面的尝试和改革，从全面实施劳动合同制到三项制度改革(干部能上能下、员工能进能出、薪酬能增能减)；从首家推行部分岗位派遣用工制到绩效考核末位淘汰制等，这些发展较好地为市场前沿做好了人力资源保障。其竞聘上岗的具体实践如下：
1．竟聘职位类型
衡阳联通首先进行了职位分析，接着制定了岗位说明书，并根据公司人力资源实际状况，确定了竞聘职位类型。主要包括市公司各类岗位、下属各区县分公司三级中心主任、核心骨干岗位。
2．竞聘人员范围
在用工性质上，原则上只在派遣制员工和合同制员工范围内竞聘；在地域上，80％的岗位竞聘是面向全公司范围，允许包括下属县分公司在内的人员参与竞聘；20％的岗位只针对市公司和区营销部的人员竞聘。