国企高管薪酬体系存在问题及改进措施(2)
薪酬激励作为薪酬管理理论的核心职能，能充分调动员工的工作积极性，被很多单位广泛使用，对于企业的管理和发展都十分重要。在很多国有企业中，也都采用薪酬激励措施来鼓励员工努力工作。完善系统的薪酬激励体系对企业的发展起着促进作用，面对当今激烈的人才竞争趋势，国有企业如何从自身薪酬管理角度出发，创建并实施一套适合于自身的薪酬管理体系，满足员工越来越理性的回报需求，是如今国有企业必须认真思考的问题之一。国有企业必须从薪酬管理的角度出发，通过构建新型的公平且完整的薪酬管理体系来达到挽留人才、吸引人才的目的，同时通过这种新型激励模式，充分调动员工的主动性和创造性。
鉴于此，对国有企业薪酬体系的研究，不仅能够对国有企业的薪酬改革带来创新的理念，而且能够对我国国有企业的薪酬激励管理起到一定的指导作用，对国有企业在市场的激烈竞争中能够吸纳到更多的有用人才，促进企业繁荣稳定的发展具有重要的现实意义。
一、薪酬管理的重要性
（一）有利于员工工作积极性的提高
薪酬制度是现代企业管理中很重要的部分，系统、有效的薪酬管理制度，既可以提高企业在市场上的竞争力，吸引更多优秀的人才加入到企业中，也可以提高企业员工的工作热情。如果想要吸引优秀的人力资源，留住适合企业发展的人才，必须使企业的薪酬制度在同行中具有绝对的竞争力。合理的薪酬制度是企业的薪酬要能客观的反应员工的工作价值，让他们劳有所获、劳有所得，能够让员工意识到自己的劳动不仅可以为公司创造巨大的价值，同时也是对自身价值的体现。好的薪酬制度可以起到很多积极的作用，比如激发工作人员的工作动机，汇聚企业的凝聚力，创设公平的竞争环境，提高企业的生产能力，提高员工的工作热情和工作效率，促使员工能够全心全意的为企业服务，建设形成一支有集体荣誉感，有事业心责任心的企业员工队伍，保证企业在激烈的市场竞争中能立于不败之地。
（二）有利于企业开支预算的合理化
开支预算是薪酬预算的重要构成部分，指的是公司领导在薪酬监管阶段实施的一整套费用成本支出层面的考虑与度量，是薪酬监控的主要内容。科学的开支预算能够确保公司在今后的很长阶段薪资给付在某种水平上得到协同与监控。进
行薪酬管理，需要公司领导在给出薪资决定的时候，会整体上思考公司的财务情况、薪资架构与公司位于的市场条件等要素的作用，保障公司的薪资费用支出不大于公司的承担水平，实现企业开支预算的合理化配置。
（三）有利于提高企业的知名度
企业的知名度对于一个企业的长足发展和进步都是十分必要的。只有提高了企业的知名度，建立合理完善的薪酬管理制度，才有利于吸纳更多优秀的人才，使之更好的为公司效劳。合理的薪酬水平可以提升公司的知名度，帮助公司在社会中取得杰出的口碑，取得社会更多的认可，从而可以招引更多优异的人才加入该公司，在引进人才方面，比同行业更有竞赛优势。
二、国企高管薪酬体系存在的问题
（一）国企高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大
这些年，国企高管薪酬一路飚升。以金融保险职业上市公司为例，前三名高管薪酬总额2006年为334万元，2007年为608万元，2008年为784万元,2009年为753万元，均匀每年增幅为42%。2003年，国内上市公司高管年薪排前9位的均超越100万元，国企高管年薪均匀增加26.7%。2006年，薪酬年薪的平均值达到三十四万多元，中国银行董事长和中国银行行长的的年薪高达一百五十多万元。2007年，保险公司的高管平均年薪达到了五十多万，较比去年同期增长了57%。涨幅较大的是董事长和专职董事长的年薪，前者比去年同期增长了百分之七十多，而后者比去年同期增长了百分之九十多。同年，其他几大国企工行、建行、中行和中国人寿的董事长的年薪也都超过了一百五十万。
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