高强在《如何量化职能部门的考核目标》中提出了一个原则、两个答案、三个步骤和四个标尺系列具有较强操作性的提议，一个原则即smart原则；两个答案即结果和行动；三个步骤：能量化的尽量量化、不能量化的尽量细化和不能细化的尽量流程化；四个标尺及评价目标的四个标准：数量、质量、成本和时间[[]]。

    屈佩明，武宁在《企业职能部门如何量化考核》中指出了当前国有企业职能部门绩效考核体系中存在的问题：绩效考核标准不够合理；指标比较笼统；单项的绩效考核较多，因而考核量化也就比较简单，而双向、多项融合的考核较少，甚至是没有；缺乏可行性、系统性以及绩效考核的结果并不具有可信度，考核仅仅是形式上的，在企业并没有严格执行[[]]。

杜楠，吴轶群在《职能部门绩效考核体系设计》中以采用直线职能制的企业为研究对象，设计出了一个职能部门进行绩效管理的方案，该方案的主要内容有：绩效考核对象、考核的主体、绩效考核的指标、合理的指标标准及权重、考核的周期等[[]]。

    葛曼曼，张翔在《薪酬激励在人才招聘中的作用研究》一文中指出：优秀的人才是企业的核心竞争力,然而，薪酬在吸引、留住人才方面起着至关重要的作用[[]]。因此，企业在根据其自身实际情况，深入分析其现行薪酬体系设计中所存在的问题与不足的地方,然后具体针对这些地方提出有利于企业战略目标的实现和达到吸引人才、留住人才的目的的全面薪酬管理和自助薪酬等激励，建立科学、合理的薪酬激励机制。