招聘有效性评价国内外研究现状
国内对招聘的研究真正始于改革开放后，所以在这方面的研究基础比较薄弱。但是，随着国内外的交流不断增加许多国外的成果被国内学者引用，在此基础上，提出了一些带有中国特色的招聘理论。国内的一些公司也根据自己企业的状况开发了专门的测试题目和流程，例如华为公司。另外，政府的人事机构以及比较有名的招聘咨询公司也开发了一系列测评工具，这也在一定程度上对我国现有的的招聘理论进行了补充[5]。这些研究结果使企业的招聘有了理论基础，让企业能招聘到合格的人才。国内研究者对招聘成本控制方面的研究较少，研究较多的是招聘的流程再造，在招聘中如何减少时间和金钱的花费等方面。研究招聘应该从这几个方面入手：招聘的方式方法；招聘渠道的有效性；对招聘结果的评估；新员工的工作能力是否符合岗位需求。对招聘结果的研究较多，招聘是否有效可以从招聘结果看出，可操作性较强。现在对招聘的研究主要集中在案例分析方面对理论的研究远远不足，这对招聘理论体系的完善极为不利。国内对招聘方面研究较著名的有以下几个学者：
曹红月(2006)等人在《人力资源管理理论和实务》这部著作中指出:招聘是否有效可以从以下内容看出：（1）招聘的成本是否在预算之内。（2）招聘人员的工作胜任力如何。许玉林（2012）认为企业在招聘前就要有规划，还要有以人为本的招聘理念，才能招到适合企业的人才。他认为招聘的重点是制定符合企业现状的招聘规划。87261
2国外研究现状
国外关于招聘有效性评价的主要目的是招聘到合适员工，看员工的年龄、体力以及掌握的技术熟练是否符合岗位要求。美国人力资源管理协会于(S人力资源M)2003年研究表明，企业认为招聘的有效中录用质量最重要，其次为顾客的满意度，其次是招聘的成本(时间成本和花费的金钱)。招聘的方式各种各样论文网，但是现在对有效性的定义并没有统一的标准。国外对招聘研究较著名的有以下几个学者：
1973年，美国一著名心理学家戴维。麦克利兰提出胜任力概念。他认为，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力，具体有6个指标①知识②技能③社会角色④自我概念⑤人格特质⑥动机/需要。Ritchard(1997)把胜任能力特征看做是整合人力资源与经营战略的一种途径，从而为组织增加绩效价值。按照他的理论，胜任力可以简化招聘的程序，使企业能够获得满意的员工。胜任力还减少招聘人员的工作量，减轻了招聘的负担。
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