最后，以上这种情况也在其他中小型企业中出现。大多数企业培训的形式、内容单一，甚至还有的企业在设计培训内容时，既没有与企业的战略目标相结合，也没有与员工的培训需求相结合，从而导致企业的培训得不到员工的支持，而培训师也往往吃力不讨好。

（四）缺乏健全的评估体系文献综述

培训效果评估是人力资源开发流程中的关键组成部分。只有通过评估，大家才能了解本次员工培训项目是否达到了预期的目标。只有通过评估的相关信息，才能了解怎样改进工作项目以此来提高员工个人以及组织的整体绩效水平。苏州J公司的评估方式是采用一份调查问卷或一份试卷，调查问卷的内容只是涉及到此次培训得课程内容、培训的老师、培训的环境，试卷的内容仅涉及到课程中讲到的理论知识，分析题较少，无法拓展员工的工作思维，也无法帮助员工将理论知识运用到实践中去。此外，员工填写完的调查问卷或者试卷没有被相关工作者及时的整理和记录，即使被记录下来，评估的信息大多是零散无序的，这为J公司培训项目的改进设置了障碍。总体来说，J公司的培训评估指标的制定较为片面，评估的层次较低，过于注重培训的现场情况，而忽略了培训对员工的影响和对J公司整体绩效水平的影响，最终导致J公司很难通过对人力资源培训项目的投资生产出公司想要的边际效益，使J公司的培训投资回报率较低。

很多中小企业像J公司一样，即使了解了培训评估的重要性和采取了培训评估的措施，大多数公司也都只停留在评估的表面层次上，忽视了更高层次的指标，例如业务结果（即接受培训的员工回到工作岗位是否改变了工作的行为、态度、方式，是否将培训课程中的理论知识运用到实践中）、培训的投资回报率、培训的成本收益等。如果企业在评估体系方面不加以改进，就会陷入培训、培训没有效果、继续培训的循环中，也会造成企业资本的亏损，从而不利于企业的长远发展。