影响培训迁移的工作情境因素分析(2)
图表目录
图1.1 研究流程 2
图2.1 Baldwin和Ford的培训迁移模型..6
图2.2 Holton的培训迁移影响因素模型.6
表4.1 样本结构分析表格.12
表4.2 效度分析及探索性因素分析..13
表4.3 工作情境因素量表和培训迁移量表信度分析14
表4.4 变量均值、标准差和相关系数.14
表4.5 领导支持与培训迁移的回归分析结果15
表4.6 工作支持与培训迁移的回归分析结果16
表4.7 组织支持与培训迁移的回归分析结果16
1 引言
1．1 研究背景
随着现如今国际竞争的日益激烈，在日益严峻的人才竞争中，用何种方式有效地利用和培养现有的人力资源，培训成为最有效的途径。因而，人力资源开发领域中的培训环节必须对组织产生切实有效的效果。然而，多项证据表明，组织培训并没有为企业带来预期的效果，这使得培训迁移成为人力资源开发领域迫切需要解决的课题。目前，为了培训迁移而培训渐渐成为成为培训的新导向。培训迁移是实现培训终极目的的决定因素，将培训所学运用到实际工作中，并且在一段时间后仍然能够继续保持，这些是培训迁移所关注的重点。影响培训迁移的因素包括个体动机和环境等方面因素。国内相关研究多处在知识介绍及问题探讨这一水平，缺少实证研究。
培训迁移是指，受训者在接受培训之后，将培训所学的知识和技能运用到工作实践过程中，学习到的知识和技能如何在实际中应用并且持续保持是培训迁移所关注的重点所在。培训迁移作为培训的应用阶段，受到来自个人动机、组织学习氛围、培训迁移气氛节奏等诸多因素的影响，员工不能有效地将从培训中学到的知识、技能迁移到实际工作中，从而投入与产出严重失调。组织可以通过相应的管理策略去影响和促进培训迁移的发生，从而来提高个人绩效和组织的绩效。组织可以通过研究关键的影响因素，制定和完善相关的政策，就能提高培训的效果，并得到最佳的培训效果。
1．2 研究目的
根据对影响培训迁移的影响因素的研究背景的分析，本文的主要目的是探索工作情境因素对培训迁移效果的影响，并找出其中关键的影响因素，为组织与企业提供相关的管理建议与改善措施。本文从培训迁移以及影响培训迁移的因素分析相关理论分析出发，通过对培训迁移效果和影响因素等方面的深入分析，探索培训迁移效果和工作情境因素的关系，并提出相应优化策略。希望借本研究为我国企业培训管理实践提供一些参考。
1．3 研究流程和研究方法
1.3.1 研究流程
本文章的整体研究流程如图1.1所示，可分为以下几个阶段：
第一阶段，查阅和整理相关的文献资料，明确文章的研究背景、研究目的及意义，结合相关的理论撰写文献综述，结合相关的实际情况整理研究构思，陈述研究的内容和方向，并提出本研究的假设；
第二阶段，在相关的核心研究期刊文献搜索与研究相关的成熟量表，筛选题项，编制量表，完成反映研究内容的调查问卷。开展全面的问卷调查和收集工作，
第三阶段，分析研究数据，验证研究假设，在此基础上进一步讨论分析，尝试探索问题出现的原因以及产生的影响，并提出对管理实践有帮助的建议和启示。
第四阶段，总结出本次研究的结论，并指出局限性。
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