民营企业员工招聘渠道优化对策研究+文献综述(3)
（2） 外部招聘
外部招聘分为校园招聘，现场招聘会，网络招聘，专业机构，猎头，以及员工推荐。
关于校园招聘，刘正桂，王百春（2006）和蔡岳德（2008）认为学生的可塑性比较强、容易接受新事物、新观念，干劲充足，同时他们也会给企业带来一些活力。张慧莹（2004）从学生的自身条件来看，认为校园招聘的优势在于应届生经历单纯、理论基础好、是企业的一种持续性的人力资源。同时孙子恒（2011）陶燕（2011）都认为校园招聘可选择面广，对于提高企业的知名度也有一定的作用。但是张慧莹（2004）在研究中还发现学生缺乏实际工作经验,理论和实践存在一定差距,上岗后需要一定时间的适应期。刘正桂，王百春（2006）和蔡岳德（2008）又认为校园招聘成本比较偏高，工作的流动性也可能较大。陶燕（2011）还认为校园招聘筛选难度大，对企业文化难融入，影响内部员工积极性。
在文献研究中，刘正桂，王百春（2006）和蔡岳德（2008）认为现场招聘会可以节省筛选简历的时间成本，简历的有效性比较大，企业可以收集到同行业一些有价值的信息，招聘费用较低。孙子恒（2011）有类似的建议，而且还认为可以通过与应聘者的简短交流，对其做出初步的评价。但是刘正桂，王百春（2006）和蔡岳德（2008）在研究中又发现了现场招聘会花费招聘人员大量的时间和精力，现场招聘存在地域的局限，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。孙子恒（2011）也有认为由于参加招聘会的应聘者素质良莠不齐，很难招到高层次的人才。
对于网络招聘，刘正桂，王百春（2006）和蔡岳德（2008）都认为网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息。孙子恒（2011）在研究中指出网络招聘成本较低，传播速度快，给企业提供了更多的选择。企业还可在招聘网站的简历库中查找符合自己要求的人才，针对性较强。但是刘正桂，王百春（2006）和蔡岳德（2008）又反映出网络招聘对简历筛选的要求比较高。孙子恒（2011）还认为网络招聘甄选难度较大。同时李豫川（2009）还认为网络招聘信息真实度低，网络招聘技术和服务体系不完善。
在专业机构的招聘渠道上，Cohen（1960），台湾学者李诚和简士评（2001）都认为专业机构的招聘对于招聘信息时效性更强，而且对于招聘信息可以进行合理配置，不会产生无用的虚假信息，对招聘和应聘两者都是一种保障。李辰雷（2003） 还认为通过专业机构的应聘者来源较广，信息量大，获得信息比较快捷。但是李辰雷（2003）在分析中又指出专业机构主要面对体力劳动者，人才的专业性不强，因而对应聘者和招聘者的资料真实程度很难保证。
张慧莹（2004）认为通过猎头渠道对中高端职位有效率，可以达到事半功倍的效果。求职者一般都按照企业需求寻找，并且经过严格筛选，因此应聘者的能力素质各方面都比较符合企业要求，招聘成功率也比较高。同时猎头招聘还会提供后续服务，如背景调查等，对企业来说是一种用人保障。还指出猎头招聘的员工流动性低。相反的，张慧莹（2004），孙子恒（2011）和冯烨（2012）都认为猎头招聘成本高，公司采用时需要非常谨慎的。随着招聘渠道的演变，猎头招聘无形中变成了职业挖脚。何况猎头招聘只适用专业性技术人材或中高层的经营管理者，而且招聘周期长。
Decker & Cornelius1（1979）都赞成使用员工推荐，他们认为员工推荐缩短了招聘时间，降低了招聘成本。而且通过研究分析发现员工的稳定性高，有利于公司的发展，提高公司的工作效率。可是，孙武（2007）在研究中发现认为员工推荐可选择的面窄，被推荐人员的质量一般。原因是由于经过内部员工推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。
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