施工承包商人力资源管理(2)
结论 29
致谢 30
参考文献 31
第一章 序论
在所有项目建设活动中，关键因素是人力资源。因为建设项目必须是由人才能够完成。如何充分发挥“人”的作用，对项目的成功起着至关重要的作用。然而，在目前的建设项目管理中，人力资源管理方面总存在着各种各样的问题，只有理清这些问题，分析问题的原因，才能设计出解决方案，从而在施工过程中，将人力资源发挥最大的作用。
工程项目管理的核心就是用好人，有许多成功的项目管理案例已经证明：项目成功的重中之重是保证人才及人力资源并发挥其主动性，积极性和创造性。项目人力资源管理是针对项目管理实施主体即对项目组成员及其组织方面的管理工作。项目的人力资源管理对创造特殊产品的建设工程项目更显重要。项目管理者要能够组织，领导并管理项目团队，最终使项目人力资源管理达到“人适其事、事得其人，人尽其才、事尽其功”，不但顺利实现项目管理的各个既定目标，而且还为企业和社会创造价值并赢得信誉。美国项目管理协会(PMI)把项目管理过程概括为“五大过程”和“九大知识领域”，项目人力资源管理被描述为“如何有效利用人参与项目的流程”，在项目人力资源管理这一知识领域又细分为项目组织策划、项目职员获得和项目团队开发三个步骤。由此可见，东西方两种文化对项目人力资源管理这一概念的定义和理解基本相同。项目人力资源管理是项目资源管理的一部分，并且是最为重要的一部分；同时也是企业和职能部门人力资源管理的重要组成部分。
1.1研究背景与实际意义
1.1.1选题背景
建筑企业人事制度改革已经远远落后，不能满足市场经济的要求，主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行，在劳动就业制度的过渡过程中，市场配置人才资源的基础性作用不是很明显，不仅如此人才使用的管理，也有更多的问题，例如激励机制不完善，难以调动职工的积极性；人力资本投资的严重短缺；趋于降低的人员的素质；人力资源优化配置不到位等。
大多数管理者由行政任命，缺乏专业管理者对人力资源管理完善理念和人力资源管理的理性，被动接受绩效管理。企业行动迟缓，因为大多数公司仍然没有真正意义的建立一个人力资源管理部门。
而只重视眼前的利益频繁的更换管理者，导致企业行为明显短期化。这种情况下即使制订了长期的企业战略目标，我们也不能保证其在下一任内的连续执行，相对应地企业更缺乏支持长期人力资源规划战略的实现。
不仅如此，作为一个管理者本身的素质和管理水平有待提高。就目前来说，我们国家的建筑承包商中人力资源的传播速度缓慢，而引进的人力资源管理理念仍处于概念阶段，又简单地移植一些技术方法和工作流程，较简单的照办西方人力资源管理的经验，忽视或者根本没有意识到建设项目的人力资源管理需要与本民族风格、建筑业的特点以及视公司的具体情况而定并与其结合。
大多数企业没有重视企业文化更没有树立员工的价值观。即使建立了，大部分企业文化建设的内容跟不上时代变迁，范围也太过狭窄，从而降低了企业对员工的吸引力。死板的企业文化氛围，也造成了企业文化的僵化、保守的形式主义的形象，使得缺乏对企业外部的优秀人才的吸引力。
人力资源开发尚未成为制度化和规范化，重使用而轻培训，即使培训也忽略培训效果评价，而只满足于证书；重经验轻潜力，打击新的企业员工的动力并归属感产生影响。缺乏对员工成长和发展的企业发展的良性发展的互动机制。良好的互动机制能够确保企业人力资源的供应和开发，从而使企业健康的稳步发展。人力资源管理没有从一个全面的，系统的角度来改进，从而容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的局面。许多建筑承包商的人力资源管理仍局限于人力资源部门范围，没有从对这个问题进行系统全面的深入研究，从而无法对企业人力资源管理改善和提高。