心理契约国内外研究现状
Levinson(1962)被尊为“心理契约之父”，他注意到了这一概念，并且把它看成一种未成文的契约。Levinson等人在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“非书面化的/未成文的契约”，是组织与员工之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。此后对“心理契约”概念的理解有了进一步的深化。
Schei[2]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望(expectation)。他把心理契约划为两个层次：个体水平和组织水平，并且说明虽然心里契约是未明确书面化的，但是在组织中却是行为的重要决定因素。
Kotter[2]认为心理契约是存在于个体和组织之间的一个内隐契约(implicit contract)，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。
在初期阶段，心理契约被认为是雇佣之间的一种未书面化、内隐契约或是期望，不同的学者对这一概念的界定存在不少差异，但都没有确切的说明到底谁是主观理解的主体，因此造成了心理契约这一内容的非唯一性，对于学者后期的研究产生了很多阻碍，继而到20世纪80年代后期就产生了不同学派的争论。
其中一派以美国学者Rousseau Robinson Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”。
Rousseau[3]认为心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。
Robinson（1997）对此心理契约进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到[4]。
另一派的代表是英国学者Guest, Conway, Herriot, Pemberton等人，他们强调遵循心理契约提出时的本意，将其认为是员工组织在交换的关系中对于彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派”。
Herriot等人[5]认为最早由Argyris所提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方：即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”，不同于Rousseau and Parks所倡导的定义，后者认为心理契约仅仅是雇员心中的契约，所以它们很少涉及到契约化过程。
Herriot & Pemberton[6]代表其古典学派的观点，他们认为心理契约是雇用双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观理解。
Guest[7]对Rousseau提出的心理契约概念的结构效度表示置疑，一是因为它来自于法律的比喻却没有具备“协商”的原则；二是因为在是谁构成组织一方问题上非常的不明确；三是因为在侧重于研究心理契约文度的同时，没有建立一个条理分明的文度系列，而甘冒失去概念简约性的风险。
Mark Meckler等[8]也对当前心理契约研究提出了批评，认为是主要围绕代理问题、经济交易期望理论和行为的度量等方面，忽略了它所应研究的核心内容，即工作角色和关系改变背后的心理因素。虽然这些研究对心理契约的发展非常有帮助，但是它太重视委托代理契约中的非书面化，而忽视了其心理内容，因此作者强调将心理契约重新放到心理学的框架中来研究。
当然Rousseau[9]也给予了及时回应，提出在心理契约研究中应该拓宽对心理过程系列的考虑，尤其是在理解组织中的心理契约时，应该重视图示(schemas)的形成、保持和改变，以及协议和共识(agreement)的动态文护，综上所述，现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解，广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，比较侧重对“心理”成分的关注，狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。比较侧重实证研究，心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。
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