1990年後、日本的雇用システムが変化しつつあり、その特徴としての「年功序列制」は変化も避けられない。転職者や非正規雇用に不利であり、人材の流出、人員配置が硬直的になるなどのデメリットも存在しているので、企業に大きな影響を与えている。2002年の雇用管理調査によると、企業の方針から、「主として年功序列制を重視する」という企業はほとんどなくなり、「能力就業を重視する」という企業の割合が上昇した。労働政策研究･研修機関2004年の調査によると、今後の動向は、「評価基準として年齢や労働年数よりも成果を重視する」という可能性が高い。各企業が年功序列制を見直しているのには、主に２つの理由があると考える。➀社員の高齢化に伴って人件費コストも上昇する。➁能力・実力で昇給に大きな格差がつかないため、社内での競争意識が生まれない。こうした理由から、企業が厳しい環境下で生き残るために、「年齢給」の昇給幅を大幅に縮小し、能力・実力に基づいた「能力を重視する」の昇給幅を拡大する企業が、現実に増えている。

3 日本における女性就業について

女性就業問題は日本社会における重要な社会課題である。特に少子高齢化社会に入り、女性労働力への必需も増えるようになっている。それと同時に、高い教育を受けて女性自身も就業をする希望が強くなっている。1997年の国民生活白書によると、日本企業の雇用慣行が、女性活用を阻む要因になっていると指摘している。女性が職業をもつことについての考えをたずねる世論調査によると、「子供ができたら職業をやめ、大きくなったら再び職業をもつがよい。」という意見が非常に多い。この意見は、日本では最近とみに増えてきた考えであり、女性の半数近くが支持し、その中でも中年女性による支持率が高い。だが、日本のように終身雇用制と年功序列社会で、サラリ－マンの賃金も地位も勤務年数の長いほど有利する。このシステムの下で、結婚、出産や育児で就業を中断する機会の多い女性にとって、再び同じ仕事に戻れないと覚悟しなければならない。にもかかわらず、仕事に戻るといっても、前よりずっと悪い条件の仕事に就くのが現状なのである。来*自~优|尔^论:文+网www.chuibin.com +QQ752018766*

本章では日本の女性就業の現状とその環境の変化について考察しょうと思っている。

3。1 日本の女性就業の現状

この20年以来、政府は女性就業を保護した法律を続々布告し、各企業も女性就業に多くのサポートを与えることに積極的に力を入れている。それで、日本女性の就業も変化している。