员工培训有效性评估文献综述和参考文献
对于培训有效性的界定，李康生（2012）认为培训有效性评估是指在企业的培训项目结束后依照一定的评价标准对企业培训项目的决策、设计开发、实施和结果等全过程进行系统评价的一项经济活动[2]。对企业培训活动的有效性进行科学合理的评估，从而判定此次培训是否达到了既定目标，要特别注意影响培训有效性评估的因素，分析出企业培训过程中不合理的地方，进而针对培训工作提出改进的意见和建议。论文网
目前，对培训有效性的定义学术界还没形成统一的说法，众多专家学者已从各个角度对这一概念给予了阐述。
李康生（2012）对培训有效性评估的给出的理解为：在企业的培训项目完成后按照一定的评估标准对企业培训项目的制定、策划、实行和效益等全过程进行系统评价的一项经济活动为培训有效性评估，它是企业人力资本投资管理中非常重要的一个内容[3]。
“有效”表示的是“能够达到预定目标，在对目标达成方面起了作用”。里夫斯和贝德纳归纳了对质量的四种类型的定义，分别为：价值、卓越、符合规范的程度、达到抑或超过预期目标[4]。
菲利普斯(Philips)指出培训有效性评估的意义在判断企业培训活动的意义和价值，它具有系统性，对企业培训方案给员工带来的影响进行评价从而推断出此培训方案是否适合企业未来的发展[5]。
综上，笔者对培训有效性定义理解为，通过培训所能达到预期目的的程度。组织尤其是商业性组织所进行的培训不是一个单纯的学术交流，而是一个以提升员工素质为目的，以提高企业收益为最终追求的过程。培训有效性评估要适合企业自身，且具有可行性，这样才能对培训存在的不足进行校准。
（一）国外研究现状
对于培训有效性评估的研究，国外学者走在了前列，所运用的培训评估模型主要有:柯克帕特里克的四层次模型、菲力普斯(Phillips)的五层次 ROI 框架模型、目标导向模式、CIRO方法等。
1.柯克帕特里克四层次模型
此模型由柯克帕特里克(Donald Kirkpatrick)在《评估培训项目--四个层次的评估》中首次提出。柯克帕特里克把受训学员作为主要评估对象，以他们的活动状况为研究内容，并进行划分[6]。柯克帕特里克将培训评估分为 4 个层次———反应、知识、行为、效果。第一层次的评估即反应层评估，是指培训学员对培训科目看法。第二层次评估即学习层评估，它所研究的是学员对培训内容的理解程度。行为层评估作为第三层次评估，它指的是学员在培训前后在工作岗位行为方面的变化。第四层次评估为效果层的评估，用来考察培训学员在培训结束后的工作中能否对企业的业绩带来积极影响。
2.菲力普斯 (Phillips)五级投资回报率(ROI)模型
ROI(Return on Investment)一般情况下表示成一个百分数或成本与收益的比率[7]。在阿克帕特里克四层模型的基础上，RIO增加了第五个层次：投资回报率，从学员在培训期间的反应和行动、学习并掌握的知识、所学知识和技能在工作中的运用、组织培训所获得的结果和投资回报率进行评估。投资回报率评估可以通过分析企业财务数据来获得，用来说明培训对企业经济利润的影响。其公式如下：
下一篇：仓储管理文献综述和参考文献