1。3薪酬体系设计的理论基础 

公司如果想要在激烈的竞争环境中立足并取得进一步发展，就需要企业拥有正确的薪酬体系和结构，及时针对员工的表现进行奖惩。公司在进行薪酬设计时不仅要保证员工的付出和收获对等，更要注重对员工未来工作行为的激励[8]。为了达到薪酬激励的效果，需要确定薪酬体系设计的理论基础——激励理论。

    (1)需求层次理论

    人的所有行为都受到内在需求激励的影响，从最基本的吃穿住等生存需求到更高级的追求实现人生价值组成了一个完整的需求等级链。最基本的需求得到满足后，人就会追求更高的需求，知道最终实现人生价值，完成从低级到高级的需求进化。而且，随着需求层次的提高实现的难度也会提高，需求的激励作用也会更加明显[9]。

    员工的需求可能是多层次的，在进行薪酬设计和薪酬优化时，要尽量采用不同组合的薪酬计划来满足员工不同层次的需求。货币激励和非货币激励措施进行搭配，在满足员工需求的同时还可以发挥出最大的激励效果。

    (2)双因素理论

    保健因素和激励因素都会对员工的行为产生影响，并且起到相反的作用。保健因素即维持因素，会使员工产生不满情绪，激励因素会对员工产生积极影响，获得员工的满意。两者不能相互影响，但都是影响员工觉得满意或者不满意的决定性因素。来自~吹冰、论文|网www.chuibin.com +QQ752018766-

    根据赫兹伯格的双因素理论:在进行薪酬体系优化设计之前，应该明确不同人员的保健因素和激励因素分别是什么[10]。

    (3)公平理论

    员工不仅关心自己的付出和回报是否成正比，也关心自己获得的薪酬和类似员工的薪酬之间的数量关系是否公平[11]。员工不仅看重自己得到了多少报酬，也看重别人得到了多少报酬，也就是说员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬是否公平[12]。如果他认为自己是公平的，就会变得更加努力工作。反之，则会导致本人心里不平衡，采取一些负面行为。

    公平原则是在薪酬体系设计时应该被首先体现出来的，接着还必须根据周围的大环境和企业自身的经营状况逐步提升薪酬水平，激励过程中不应该忽视被激励者的心理感受，及时对员工进行心理疏导并帮助他们正确比较薪酬。