国有企业规则的执行力度与绩效之间关系研究(2)
（二）研究内容和目的
1、研究内容
在总结前人的研究结果的基础上，本文首先对绩效考核问题的提出、内涵、特征3方面进行简述，并以马斯洛（A.Maslow）的需求层次论为基础，树立起绩效考核问题的指标，主要从员工组成、学历、年龄、薪酬、培训、晋升、制度等方面进行分析，进一步了解企业的执行力度与绩效之间的关系。
2、研究目的
在战略人力资源管理的背景下，考核问题包括考核前的绩效调查等重要方面将肩负起更重要的战略任务，本文针对中国盐业总公司安徽红四方股份有限公司的考核制度的具体研究，做出其需要改进方面的建议。
（三）研究意义
自改革开放以来，虽然我国的企业已经引入了大量的国际上先进的绩效考核制度，并在实践操作中总结出了许多经验，这很大的提高了我国企业的绩效考核水平，我国大部分企业也开始注意对人本的认识，在绩效考核的开发和利用上做出了许多尝试和改革。不过在这个过程中，有很大一批企业知识做到了形式上的打到国际标准的考核，生搬硬套外国的先进绩效考核问题的现象在我国的企业界也是屡见不鲜，对于企业的核心资源——人力资源中的核心要素——绩效考核问题的开发和利用，我国大部分企业还仅仅停留在初级阶段，许多还是注重传统的常规的事务性的人事管理，重资本轻人力，这很显然不能适应知识经济的需要，所以，企业实施人力资源中的绩效制度的深度开发与管理具有重要的意义。
传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单项考核而已，我们称之为90°考核。理论和实践都已证明此种考核方法存在诸多弊端。当今人力资源体系平台所涉及的考核管理中，考核者要接受来自4个角度的不同侧重的考核：即考核者不仅要接受授权考核者的考核，而且被考核者也要对考核者的考核评估给予评估，实质上是对被考核者本人的自我考核。同时被考核者所在部门还要接受相关部门和公司上级的考核。综观上述考核过程，我们可以清晰地感受到，与传统意义上的考核比较而言，当今的考核管理突出的特点之一就是“合理与全面性”。
与过去考核仅侧重于强调某个方面相比较，现今考核体系一般通过3个方面较为系统全面地对被考核者进行考核；同时结合被考核者的工作特点，对于3个方面进行彼此权重的调整，以更符合被考核者的实际工作情况。
考核结果与员工的利益紧密相关是新旧考核的又一区别。人力资源管理理论强调：员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考核，其才得以真实反映，所以说涉及员工利益的具体表现：薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考核结果。
关注“绩效考核”，是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现；有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。我们不否认“绩效考核”也是一把双刃剑，但只要我们正确地确立工作指导原则，采取科学严谨的工作方法，相信“绩效考核”这一传统的管理方式必将焕发新的活力。
本文通过详细阐释优秀的国外绩效问题，针对中国盐业总公司安徽红四方股份有限公司的绩效问题进行研究，为由针对性的激励企业员工提供理论基础。
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