基于组织变革的员工关系管理研究(2)
一、相关理论概述
（一）员工关系管理理论概述
“员工关系”源自西方人力资源管理体系，又简称雇员关系，是在企业内部关系管理过程中，由企业和员工双方利益引起的，表现为冲突、合作、权力和力量关系的总和。员工关系主要强调的是将员工作为出发点和主体的企业内部关系管理，注重合作与和谐，注重个体层次上的交流和关系，注重个人与企业的双赢。员工关系的管理在企业整个人力资源体系中，由人力资源职能管理人员和各级管理人员，通过制订和实施各项人力资源的政策，采取激励性、非强制性和柔性的管理手段和方法，调节员工与企业、员工与员工之间的相互影响和联系，从而实现组织的目标的管理方法 。
1.员工关系管理的核心是心理契约
心理契约可以说说是雇员出于对组织政策、文化和实践的理解以及对各级组织代理人作出的承诺的感知而产生的，并不一定被组织代理人所意识到的对其与组织之间相互义务的一系列信念。组织对员工心理契约的违背或履行将直接影响员工的工作参与、工作满意度和组织承诺。在构建心理契约的过程中，企业要以个人需求结构和自身的人力资源需求为基础，用一定量的方法和手段来满足对应的员工需求，促使员工以相应的行为作为工作回报，并根据员工当即的反应在激励措施上做出适当的调整，员工则依据需求的满足程度和个人期望，来决定自己对企业的关系定位，并因此确定自己的工作绩效，心理契约依此势必循环构建而成，成为企业员工关系管理的核心部分。
2.员工关系非常复杂
员工关系非常复杂，但就其本质而言可以归结为两点：冲突与合作。从员工关系多元论的观点来看：组织是一个多元社会，包含了许多相互关联又相互独立的利益和目标，这些利益和目标必须保持在某种程度上的均衡状态才能使组织长久发展。因此，组织要在不同的利益群体之间减少冲突，寻求持续的合作。根据程延园的观点：影响冲突与合作的因素有两个方面，一是主观因素，即员工找到工作时的价值观和信仰与工作期间的对工作的态度和道德观的变化；一是客观因素，包括工作环境、管理政策、宏观经济环境等。员工关系处于不断的变化之中，原因主要包括三个方面，一是外部环境的变化如政治经济环境、技术环境、社会文化环境等；另一方面就是组织内部因素，包含工作任务、绩效控制、员工参与、工作安全性等；再一方面就是时间因素，从微观上看，员工关系处于过去与未来的交汇点，随着时间的推移而不断变化
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