“新生代”农民工体面劳动问题的调查研究(8)
案例分析
大学毕业直接分配进厂，干着和专业相契合的工作，工作五年依然坚守，但却不曾有坚持下去的念头，这其中的原因何在呢？
就个人方面而言，干了五年本专业的工作，可以说案主应该是一个安守本分的人，也应该在工作中实现了其部分的追求。但为什么还是要在将来离开呢？水往低处流人往高处走无疑是其中的原因之一，但除此之外应该有着更为特定性的原因。案主说干的活挺多但工资却较少，这应该可以算是他要离开的原因，但是都干了五年了工资应该是一年比一年高的，为什么从前没有离开呢？案主说现在有女朋友了准备回家结婚了，这也许是其要离开的原因之一，可见人的生命是处在不断的流动之中的，即便有着很好的人生规划，但随时可能出现的生活紧迫性无不要求其做出适当的调整。其次，案主觉得现在干的活虽然不是很累（与案例1相比，这有可能是其工资少的原因），但是却挺脏的。这个可能也是其要离开的原因，但从前也是干的脏活，为什么早前不想到离开呢？可见这个原因只是一种不完备的原因，也就是说人们即使处在一种不利情境之中，但这种不利情境本身并不必然能够促使其变迁与流动，要实现流动还需要各种各样其他的动因，而在众多动因之中最为重要的无疑是要有流动的方向。案主称结婚后想要回家做小买卖，自己给自己打工，这正是其要离开要流动所需要的关键动因，也就是说他对自己的人生有明确的规划和期待，当条件具备之后（在此是结婚）他就会做出变迁。至于在工厂里从事有着社保、稳定收入的工作与做小买卖、自己给自己打工之间孰优孰劣，那是案主也是作为一个人自身的价值判断和人生取向，笔者在此是无需评论也是不该评论的，只要明确促使其在未来要离开现在工作的个人主观缘由就足以了。
就企业方面而言，一个有着专业知识，而且已经工作了五年，另外年龄也不是很大的青年员工对企业的发展应该说是一个生力军，为什么企业没有设法将其留住呢？显然不应该是企业福利保障方面的原因，签订正式的劳动合同，谨遵国家最低工资标准，为员工提供职工宿舍，工资按时发放还有年终补贴，每周双休法定节假日放假，医疗社保齐全，夏日炎热还免费发放冷饮，上述种种无不说明在这个厂的农民工是何等的幸福。但如此优越的劳动保障制度却未能让企业的生力军死心塌地的留下来工作，除了工人自身的原因之外，企业的管理制度本身想必也有其症结所在。访谈中笔者注意到企业的管理层基本上都是当地人，外地人即便干了很多年，仍旧很难有晋升的机会，案例一中的案主干了八年而且承担了最累的活也仅仅只是一个副股长而已，本案主有着专业的知识干了五年仍然是一名干着脏活的普通一线员工。毋庸置疑的，企业的这种人事制度无疑是促使这种企业生力军离开的关键原因之一。
马斯洛的“需求层次”理论认为，人在其基本的生存需求满足之后，将会寻求更高层次的自我实现的需求。如果说企业良好的福利保障制度使得工人的基本生存需求得到了满足的话，企业只提拔当地人却向外地人关闭升职渠道的人事制度将不能满足工人们自我实现的要求，这也可能是本案主将来要离开企业的客观制度原因所在。不仅是本次访谈中涉及的企业，可以说中国的大多数家族企业发展的瓶颈之一都是难以获得员工的忠诚，而员工不忠诚的制度原因便是家族企业对外地人或外族人的不信任。
3.6.3 案例三与分析
案主自述
我今年28岁，是昆山本地人，主要从事厂里面的人事工作，负责人员进出的登记、管理，招聘等等。以前是学文秘专业的。毕业之后进了110指挥台工作，因为每天都要三班倒，工作比较累，就想换个轻松一点的工作。在他人的介绍下就来到这个厂里面来了，工作相对来说要轻松很多。人才的招聘主要是从人才市场招聘，这样对劳资双方来说都比较好一点，比较直接。以前也有中介机构介绍过来的，但是他们会收取一定的提成，不划算，想想还是自己来做比较好吧。招聘的对象主要是那些从机械等专业毕业或者有相关工作经验的技工。也并没有按照特定的岗位来有针对性的招工，进场后会有师傅带徒弟的那种职前培训，熟练后由车间来具体安排相应的工作。在与员工的交流与互动方面，和新员工交流的比较多，跟老员工交流的相对来说要少一些。
上一篇：中国东北朝鲜族的劳务输出问题研究