关于富士康代工企业绩效管理的思考(3)
（二）我国代工企业绩效管理存在的问题
绩效管理作为评价员工工作成果的手段，目前在我国已经建立起一套完整的体系，并且也取得了一定的成就，但是还是存在着种种不足。
1.绩效考核主观性太强且考核主体不够全面
代工企业的显著特点是“劳动密集性”，他们低成本战略的支撑通常是廉价的劳动力，因为大量的廉价劳动力往往让企业忽视了代工企业中的各种规章制度。员工的培训，考核，晋升，辞退等程序缺少规范，还通常受管理者主观意愿的左右。在对一些代工企业进行调查时，发现其有类似员工忠诚度、注意力集中等的考核指标。而且常常只有其领导进行考核，这就导致了在考核过程中，考核者常常带有个人偏见，以个人好恶做决定，从而考核变得较为主观，从而存在以偏概全的倾向。如果考核者对一个人存在个人意见，就倾向于对其给出较低的分数，最终影响了考核的可信性。在考核的过程中，大多数的代工企业都是以被考核者的直接上级为主，其他人员没有在考核主体的队伍中，这就出现了因考核主体不够全面所导致的考核结果以偏概全的问题，在这样的考核方式很难使被考核者信服，不具有说服力。
2.绩效反馈过程中缺乏企业与员工的双向沟通
代工企业中底层的员工年龄偏小，学历层次较低的特点尤为显著,职工的沟通能力较差，在遇到问题时很难通过自身找到解决方法。这些职工在工作与自身之间也难以找到平衡，这也是他们往往走极端的原因之一。作为绩效管理的纽带，绩效沟通是绩效管理成败的关键。绩效管理是一个动态的过程，它注重保持持续沟通来实现职工工作能力的提升和绩效目标的改善。绩效管理不是逼迫职工工作的“大棒”，他是在人本思想指导下实现职工与企业组织的共赢。管理者更多的注重员工生理和安全方面的需求，根本不注重员工精神层面的需求，很少与员工进行双向的沟通。而且绩效考核在一些代工企业中被当成机密看待，被考核者不了解考核的过程，这造成了员工对代工企业的不信任和不满，从而绩效考核也就起不到对员工的教育和指导作用。