大学实行“绩效工资”存在的问题及对策(2)
一、绩效工资制度的相关概念与宁波大学简介
（一）绩效工资制度的相关概念
绩效工资制度是指依据个人或者组织的工作业绩和效益效率而发放薪酬的一种收入分配制度。它有四个部分构成，分别是基本工资、岗位工资、年龄工资和奖励工资[2]。绩效工资制度能大大提升员工的工作绩效。它通过对员工的工作业绩、工作态度和工作技能等方面的一些综合素质考核，确定员工的工作绩效，并通过绩效结果来向员工发放工资或者奖金。企业可以根据绩效考评的结果来发现企业管理中存在的问题，调控员工的行为，激发每个员工的工作积极性和创造性，努力实现企业的战略目标。
绩效工资制度一般指个人绩效，是员工个人利益的一种体现，就是完成了多少任务指标就会有相应的奖励，员工的个人绩效是与企业的绩效相挂钩的，是企业绩效的一部分。每个企业的奖励措施不尽相同，通常对员工工作绩效的认可以发放薪酬的形式体现出来。
长期稳固的绩效工资制度能有效地提升员工的工作能力，摆脱了事业单位中“干多干少一个样”、吃“大锅饭”的顽疾，给企业带来巨大的经济效益。这充分体现出了“多劳多得”，“依绩领酬”的绩效分配原则[3]。
（二）高校实施绩效工资制度的意义
随着国家资金的大笔投入，高校的发展十分迅速。现如今的高校管理已是日新月异，教育改革愈演愈烈，高校不断进行扩建，为了实现管理的高效，绩效工资管理逐渐进入高校。教师成为高校中主要的管理目标之一，高层次、高质量的教职工队伍则是高校快速、稳定发展的有效保障。高校要想激发教职工的潜能，调动其积极性和创造性，从而建立一支高质量的教师队伍，就必须得通过绩效工资管理实现对教师的高效管理。
在高校实行绩效工资管理后，高校的教职工工资收入将有很大一部分来自绩效工资，绩效工资管理能够激励教师带着深厚的高校归属感积极教学。在没有实施绩效工资管理时，教师的管理是简单的直线型管理，缺乏教师自身的参与。这样使教师不能够深入管理体系之中，影响教师的授课积极性，绩效工资管理则避免了教师脱离于管理体系。同时，绩效工资管理有助于高校管理层实现科学化管理，能够掌握教师的授课状况，对每个教师实现公平的绩效评估，进而匹配相应的薪酬及合理的调度教师。只要努力工作，即使是资历尚浅的教师，也能够拿到很可观的工资。所以对一些年轻教师来说绩效工资制度会更加的公平，也更有吸引力。