员工离职的涟漪效应与应对策略分析(2)
据调查分析，如今越来越多的企业由于受离职涟漪效应的影响，常出现这样的现象：1.当一名或几名员工离职后，影响在职员工情绪，出现工作懈怠、积极性下降等现象。2.越来越多的员工提出离职申请。3.引发群体离职。因此，本文旨在对员工离职涟漪效应的影响因素进行研究，以西安恒翔电子科技有限公司为例，分析员工离职涟漪效应的现状和原因，指出人才流失对企业造成的影响及提出相应的应对措施，从而降低员工离职率，提高企业自身竞争力。
一、员工离职及“涟漪效应”相关理论概述
（一）员工离职概念界定
1.员工离职的定义
员工离职的定义区分：广义的定义是指：员工作为企业成员状态的一个改变，包括入职、离职、升职、降职以及平级岗位调动。这个定义反映了员工离职的外延，即员工流动。狭义的定义是指：员工不再效力于公司，公司也不再为员工支付劳动性报酬，个人和企业双方终止劳动合同或是合作的过程，即员工流失。
员工离职的两种形态：主动和被动。主动离职表现为离职行为是员工自己决定的，自己主动向公司提出辞职；被动离职的意思是离职行为由公司做出决定，比如员工被解雇、裁员或者是退休等，另外一方面，按照员工离职对公司的影响来说，又将其分为有利离职和不利离职。
（二）涟漪效应相关概念界定
2.涟漪效应的定义
“涟漪效应”简单来说，描述的是这样一种常见现象：一湖平静的湖水中投进一块石头，泛起的水波纹会逐渐波及到很远的地方，即相关事物中有一个发生变化，其他都跟会着发生变化的现象。涟漪效应与蝴蝶效应类似，不同的地方是涟漪效应是联动反应。
涟漪效应又叫做“模仿效应”，是由美国教育心理学家杰考白•库宁最先提出，他指出：当一群人看到有人破坏规则，而没有见到及时处理这种不良的行为，就会去模仿破坏规则的行为，进而引发更多的都人去模仿。
出现涟漪效应主要有两大因素：一个是模仿效应，另一个是保护性反应。模仿效应意思是看到别人做了，大家跟风都去做。保护性反应意思是看到别人做了，自己没做，认为是一种损失，于是也跟着去做。
涟漪效应主要包含两种情况：一个是对内效应，另一个是对外效应。对内效应的意思是实施人实施的破坏规则行为对实施人自身所产生的影响；对外效应的意思是实施人实施的破坏规则行为对他人所产生的影响。这里主要讲的是对外效应。
员工离职时会引发的一系列连锁性反应叫做员工离职的涟漪效应，如更多员工的流失、人心的动摇、公司凝聚力的降低等。企业中经常会出现这样的现象，当一名或几名员工离职后，紧挨着会迎来更多的员工提出离职，个体的、偶然的离职成为了引发公司“地震”的导火索，这些影响给公司带来了巨大的损失，有的甚至超出了离职本身所带来的直接影响。
（三）相关研究现状
近年来，有关研究员工离职涟漪效应的成果颇多。
（1）冯玉红（2014）《员工离职的涟漪效应与应对研究》指出员工离职会引发一系列的涟漪效应，如更多的离职、组织凝聚力降低、员工积极性的下降等，都会给公司带来巨大的损失。（2）陈碧辉、李纳（2014）《企业离职信息传播涟漪效应及其影响》以人员关系网络为基础，运用信息得传播理论，分析职员离职传播的涟漪效应，并初步探讨了离职员工对在职员工的影响。（3）卫林英、楼旭明、段兴民（2009）《知识型员工对其离职影响的实证研究----跟随主管离职倾向》从分析集体跳槽的现实入手，在提出“跟随主管离职倾向”概念的基础上，实证分析了主管情感承诺对知识型员工离职倾向及跟随主管离职倾向的影响关系。（4）吴寅（2012）《我国企业员工集体离职动因分析--基于65个群体离职案例的分析》，以对企业影响较大的65个群体事件为基础，将其进行多角度分类，找出影响员工群体离职的重要因素。（5）李波（2010）《企业雇员群体离职的特征及多层次影响后果研究》旨在引起学术界对群体离职现象的足够关注与深入研究,探讨雇员群体离职对个体职业发展、团队壮大、企业成长等方面的影响。
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