中小企业核心员工薪酬激励现状及存在的问题分析(2)
一、相关理论概述
（一）中小企业的界定
对于中小企业的概念界定，受一些客观因素影响，中小企业的界定在不同的时代、不同的国家、不同地区、不同行业等都是有变化的。现在最新的是根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(国发〔2009〕36号)，制定本规定。针对本文研究对象，在这里主要介绍一下中小企业中的中小工业的划分标准。依据上面的最新国家规定，中小工业的划分如下：资产总额为8000万元以下、或职工人数300人以下，或营业收入4000万元以下。这是最新的关于中小企业中的工业划分标准，对于中小企业的认识清晰了，对其研究是有很大帮助的。
（二）核心员工相关概述
核心员工指具备较高的知识或技能，能够帮助企业提高企业经济收益、获得竞争优势、并能实现企业发展战略和组织目标的员工，为企业发展提供智力、技术、经验等支持，并能够帮助企业提高运营管理能力，有效规避企业发展过程中遇到的风险。核心员工是企业发展关键知识和技术的拥有者，是企业参与市场竞争的有力杀手锏。
目前中小企业间的激烈竞争前所未有，核心员工更是竞争者争先抢夺的对象，以获得有利的竞争优势，如何留住核心员工的问题已经成为企业是否能够获取竞争优势的关键。核心员工的流失给企业带来的损失是难以短时间弥补，企业的商业、技术秘密不仅会被带走，而且这样增加企业新引进核心员工的成本，严重影响企业的生产与发展，这种破坏力不亚于企业经历一场浩劫。留住核心员工对中小企业来讲已成为一个不得不解决的现实问题。
(三)薪酬激励相关概述
本文研究的薪酬激励是薪酬的激励功能，薪酬的激励功能是从心理、激励两个角度来讲的，心里上讲薪酬是员工与企业之间形成的心理契约，激励上讲员工对于薪酬需要的满足程度对其的激励效果的好坏。
1.薪酬相关概述
薪酬顾名思义就是报酬，狭义的理解就是因为劳动者为企业提供劳动获得的工资。广义的薪酬是指与报酬有关联的支付给劳动者的各种报酬，薪酬概念主要特指这些基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利、直接及间接薪酬等。
2.激励相关概述
激励是在心理学、组织行为学的基础上对人在工作中或活动中的行为动机的研究，人在受到外界刺激后而有的反应，其主要目的是如何调动人的工作积极性、主动性和创造性，以及充分发挥人的才智、技能、知识等。激励理论主要包括：内容激励理论、过程激励理论、行为后果理论，以上激励理论的代表作分别是：马斯洛的“需要层次论”、赫兹伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》等；弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等；强化理论和归因理论等。
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