薪酬设计者在传统的企业中层管理者薪酬体制中，往往不重视工作岗位间的差异，导致薪酬激励体系设计存在很多的缺陷，如：工资结构不合理、薪酬形式单一、薪酬制度不具备明显的针对性等问题。来*自-优=尔,论:文+网www.chuibin.com

1。工资结构不合理

一般而言，我国企业中层管理者薪酬主要包括不变和可变薪酬两个部分。 不变薪酬即基本薪酬，主要根据岗位评价后，不同岗位等级来确定。目前我国大多数中小企业对中层管理者的基本薪酬是有所保障的，且会随着工作年限、工作资历以及操作难度不断变化。可变薪酬主要包括个人奖金、员工福利、津贴和保险等等。并且也会根据企业的运营状况，个人绩效考核等诸多因素来确定。固定不变薪酬和可变薪酬存在很大的差异性，一般企业的薪酬体系中，固定工资所占比重较大，可变薪酬具有相对的灵活性，企业可以根据不同的岗位设计不同的可变薪酬。然而，还是有许多企业根本不重视奖金和福利的发放，认为可发可不发，并没有关注到中层管理者的工作积极性和热情，从而让中层管理人员丧失了对企业的信心和归属感。部分企业的薪酬体系中，可变薪酬的比重很小，有些企业甚至认为员工福利的发放是一种额外负担，使中层管理者失去了工作的积极性和热情，进入倦怠期，也失去了对企业的归属感，从而跳槽到同行的竞争对手的企业中去。