猎头公司新员工入职培训开题报告
猎头最早在90年代初期，80年代末期传入中国，随着中国经济的发展，猎头行业在中国平缓发展。猎头是一种新的招聘方式，是搜索人才的的新办法，渐渐受到国内人才以及企业的欢迎，然而本土猎头公司的规模相对较小，市场定位也较低，一般以中低端职位为主，因而对从业人员的要求也相对较低，本土猎头的入职门槛很低，猎头顾问的职业素质、专业知识参差不齐。影响猎头从业者专业度的原因很多，相对应的提高猎头从业者专业素养的对策也是根据实际情况实施不一。笔者根据实际猎头工作经验和数据文献的调查研究发现，目前提升猎头顾问专业度的方式非常简陋，没有系统规范的体系，绝大部分猎头企业仍然采用带教和“师傅领进门，修行靠个人”的方式来指导新入职员工。事实上，本土很多猎头公司只是粗略地给新入职的猎头从业者做讲解，甚至直接让新员工进行工作，在实践中碰到问题再请教同事或上司。笔者认为一种优秀的培训形式是提升员工专业能力和职业规范性的最好保障。国内外针对猎头行业发展的研究文献很多，分析国内外猎头公司差距的研究也很多，但是针对猎头从业者规范性和猎头公司新员工入职培训的研究却不多。本文以上海CF猎头公司为例，研究猎头公司的新员工入职培训，分析研究其中的问题与原因，并提供一个较为科学的针对猎头从业者的入职培训。
猎头公司新员工入职培训的研究具有现实意义，强调猎头公司新员工入职培训的重要理念，揭示入职培训的重要性，有助于加强猎头公司和猎头从业者重视入职培训的意识，有助于猎头公司了解新员工入职培训的特点、内容和方法，有助于猎头公司更有针对性地对新员工进行有效培训，提高猎头从业者的专业能力和职业规范，相信本文能为猎头行业的蓬勃发展而出一份力。
2、文献综述
2.1对猎头行业的研究
白澎认为，市场经济趋于成熟就是猎头服务兴起并扩张的源头，猎头行业本身就是经济发展到成熟阶段的产物[1]。当一个国家国民生产总值以10%左右的速度多年持续增长后，企业对高端人才的迫切需求必然导致用人单位求贤若渴。
国外的一些研究“猎头招聘服务对于企业是否真的有效”的学者认为中高端人才的获取应该以非正式招聘渠道和内部市场为主论文网，即猎头无效论[2,3]。他们认为，人际关系在实现工作与人的有效匹配上发挥着更为重要的作用，内部市场才是中高端人才的重要来源。相对的，也有一些学者从权力依赖和交易费用角度得出了猎头有效论[4]。他们认为在参与者高风险、买卖双方数量小、双方存在制度性风险的市场特征下，猎头服务能立竿见影得使交易成本最小化，从而作为第三方促成公司于人才之间有效匹配。而且出色的中高级人才一般都不会主动寻找机会，较为稳定，那些漫山遍野群投简历找工作的人往往也不是企业最需要的人才，猎头这时就能有效地规避企业的逆向选择风险[5]。再者从减少权力依赖的方面来说，猎头还可以减少企业对内部人力资源管理部门的权力依赖，猎头作为第三方也可以为客户企业有效规避损失名誉的风险，从经济效率角度和权力政治角度都能在理论上论证和支持猎头的有效性[6，7]。
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