薪酬差距对企业绩效影响文献综述和参考文献
(一) 薪酬差距对企业绩效影响的理论研究
关于薪酬差距对企业绩效的影响的理论研究多为国外学者的研究，国内学者的研究多集中在实证分析部分。根据研究结论可以分类为支持公平理论与支持锦标赛理论。
支持公平理论的研究最早可以追溯到Akerlof和Yellen（1990），其研究指出，工人经常私下比较他们的工资，如果比较发现他们的自身实际工资低于与其工作类型相似的同事，便会产生降低自身工作努力水平的倾向。即较集中的工资水平能给工人一种被公平对待的感觉，从而安心工作并最终提高企业业绩。Levine(1991)研究团队合作较强的公司，得出相似结论：员工间工资差距较小公司其总体生产力要大于员工间工资差距较大的公司。Milgrom(1988)认为，白领员工尤为重视同事间的工资差距水平，较大水平的工资差距水平更易激发白领员工为争取个人利益和损害集体利益的行为。论文网
锦标赛理论是Lazear和Rosen(1981)提出，两位学者指出在职位晋升与工资增长幅度的联系确定的情况下，较大的薪酬差距更能激励想要获得晋升的高管候选人付出努力，从而得到预期的工资增长。锦标赛理论的提出合理的解释了企业的高级别管理者职位薪酬差距往往较大这一现象。Schotter和Weight (1987)认为由低级别员工晋升到高级管理者具备较大不确定性，期望的晋升职位越高，所需付出的成本也将越大，只有当晋升所得的预期报酬超过预期成本时，低级别员工才更有动力努力工作以提高自己对公司的贡献来获得晋升机会。即较大的薪酬差距有利于提升企业绩效。Hibbs和Locking (2000)从企业绩效与生产效率关系的角度，得出相似结论。
但锦标赛理论与公平理论也未必是绝对的。鲁海帆（2009）认为薪酬差距对企业绩效的影响也会随差距的程度而变化，当差距较小时，加大薪酬差距能刺激员工努力工作获得超额报酬，从而有利于企业绩效提升，此时锦标赛理论占主导地位；而当薪酬差距达到一定水平后，差距带来不公平感的负面作用将超过货币报酬带来的正面激励作用，此时再加大薪酬差距将会给企业绩效带来消极影响，此时公平理论将占主导地位。
(二) 薪酬差距对企业绩效影响的实证研究
支持公平理论的实证研究有： Michael(2007)实证分析表明，高级管理者薪酬离差对企业绩效的影响在家族企业与非家族企业中有不同的表现，且在家族企业中，高管薪酬离差加大会对企业绩效产生积极影响，而在非家族企业中，高管薪酬离差增加则会对企业绩效产生消极影响，即在家族企业中，薪酬的不公平性更会引起高管的不满。张正堂(2008)以我国上市公司2001——2006年的上市公司为样本，在考虑到薪酬差距对企业绩效影响滞后性的基础上进行了实证研究，结论表明，高级管理者薪酬差距的扩大对公司未来绩效产生了消极影响。
支持锦标赛理论的实证研究有：Shiva(2006)以美国1996——2004上市公司为样本，研究前五高管的薪酬离差与公司业绩之间的关系，结果表明薪酬离差与公司业绩正向相关。林浚清等(2003)将薪酬差距定义为第一高管的薪酬与其他高管薪酬的数额差距，其实证检验证明，我国上市公司高管薪酬与企业未来绩效显著正相关，支持锦标赛理论。常健（2014）以我国2007-2010年A股上市公司为样本，研究高管团队与普通员工之间薪酬差距对企业绩效的影响，结果表明，锦标赛理论在普通员工薪酬水平较高的企业更为有效。巩娜（2015）通过手工收集数据对民营企业高管薪酬差距与企业绩效之间的关系进行了实证研究同样支持锦标赛理论，但在存在强势大股东会在一定程度上抑制高管薪酬差距对于公司业绩的正向影响。
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