管理层激励与公司价值关系调研报告
（一） 调研时间
第7（3）学期第20周-开学2015年1月5日-3月8日
（二） 调研地点
华邦房产
（三） 调研背景
企业核心管理层是人力资源中最活跃的因素，是一种稀缺资源，是社会繁荣、经济发展的主要推动者。他们拥有高素质，受过职业化的专门教育训练，具有超前意识、创造意识、良好的整体素质、有很强的实现自我价值的愿望、有冒险精神、乐于接受挑战;有进取精神、很强的人格魅力，其价值观往往会在企业价值目标中体现;有很强的求知欲、在不断学习中提升自我素质。
李增泉(2000)在研究了1998年我国上市公司高级管理人员持股及年度报酬等相关信息后发现，之后有学者开始从内生性视角研究股权激励，开始考虑企业特征、公司治理等内外部因素对股权激励的影响。首次对我国上市公司股权激励特征进行较全面实证研究的是周建波、孙菊生(2003)，他们选取2001年年报披露己经实施股权激励的我国上一市公司为样本数据，首先从股权结构、公司治理特征、业绩特征、股权激励模式、实施主体、授予对象几个方面运用描述性统计考察上市公司管理层股权激励的总体现状，然后运用回归分析方法得出股权激励并不是适合于任何公司，要根据企业特征、公司内部治理特征选择与公司相匹配的股权激励方案。
在董事会管理层结构方面，王华、黄之骏(2006 )首次从内生性视角研究我国上市公司管理层股权激励、董事会结构与企业价值的内生互动关系。发现股权激励的效果在不同的企业和行业间会出现较大的不同，管理层股权激励和董事会组成存在互动的影响关系。早期还有少数学者实证研究了管理层股权激励与董事会组成的关系，如牛建波（2004)通过实证研究发现独立董事比例对总经理的长期股权激励程度有显著的正向作用。
李健在《公司治理论》一书中针对核心管理层激励的主要方式，提出了自己的观点，认为核心管理层激励的主要方式有年薪制、股票期权、管理层发展激励 等方式。企业年薪制设计的主要控制点包括:年薪构成、年薪对象、年薪水平、经营者业绩评估等要素。年薪构成基本由三个部分组成:一是基本年薪，二是年收入或效益年薪，三是风险收入或奖励薪金。股票期权是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。这一概念用到企业管理中所形成的制度，即是经理股票期权计划。管理层发展激励是应该给企业的管理人员提供途径和机会，以激励管理人员创造更大的价值，促使管理人员与企业共同发展。
（四） 调研目的
随着经济的繁荣发展，管理型人才成为现代企业综合竞争力的关键因素，企业的管理层对公司现在以及未来的发展起着越来越重要的作用，因此企业十分有必要建立一套有效的薪酬激励机制来充分激发管理层的工作积极性和主观能动性。不过遗憾的是，在现代企业的公司治理中经营权和所有权发生分离，委托人与代理人的目标发生偏离不再一致。为了实现股东财富最大化，必须使委托人与代理人的目标尽量达成一致，因此，企业有必要对管理层的意在减少股东利益的行为进行一定程度的监督和约束。在特殊的经济制度背景下，我国上市公司绝大部分脱胎于国有企业。国有股占主导地位，拥有绝对的控制权，理所应当成为管理层的强有力的监督者。但是，国有企业复杂的委托代理关系导致我国上市公司“所有者缺位”，这也意着国有股东必然不可能成为合格的监督者，恰恰国有股东代理人极有可能与管理层合谋利用自身权力的便利侵占中小股东的利益，进而损害公司的整体利益。此外，由于国有企业内部产权不明晰，缺乏有效的监督和权力的制衡，导致我国国有企业的董事会也没有起到应有的监督管理层的作用。
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