国有企业研发人员应聘简历评价方法研究(4)
3、 企业在招聘中存在的问题
计淑玲，刘彦国，韩兴国认为，企业招聘过程中存在的通病有：（1）招聘人才概念的片面理解和界定不清。目前，我国企业存在一大弊病，即将企业人才只理解为高学历、深资历。以致在招聘中，过分注重应聘人员的学历、工作经验。（2）招聘缺乏目标性、系统性、程序性。企业在招聘之前，应当确定人员需求计划，以使招聘工作有个依据。（3）招聘标准不合理、手段不科学。（4）招聘忽略企业人本理念和宣传机遇。（5）招聘人员及招聘队伍的非专业化。（6）招聘面试安排不合理，效率低，质量差。所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录用与否(计淑玲，刘彦国，韩兴国,2004)。徐君则从另一个角度来分析，她认为，企业在招聘人员时存在的问题有：（1）用人要求不明确，缺乏通盘考虑。（2）企业对应聘人员了解不够。（3）在招聘人员时组织安排不当。（4）面试考官出现的错误心理效应(徐君,2002)。
4、 提高企业人员招聘效率和水平
李璐寰认为，提高人员招聘的有效性必须做到：（1）引入现代管理理念进行招聘工作。其中包括，修正错误认识，采用科学方法开展招聘工作；内聘先于外聘；让应聘者更多了解组织及岗位要求；选择面试与测试相结合的人员选拔方法；发挥网上招聘的优势。（2）提升招聘人员素质。其中包括，提升招聘人员的形象；规范招聘人员的行为；合理安排招聘小组人员结构并明确招聘小组职责和要求。（3）以企业文化为导向招聘。具体做法有，确立以企业文化为导向的招聘原则；做好以企业文化为指导的人力资源战略规划；将科学的人才观纳入企业文化；强化以企业文化宣传为目的的招聘观念(李璐寰,2007)。同时，章颂红认为，企业要留住优秀并且适合的员工，提高招聘的有效性和水平必须坚持的原则有：适用的原则、双向选择的原则、与企业文化相适配的原则、进行基于行为的面谈、效率优先原则、公开公平原则(章颂红,2005)。李焕容，刘得格认为，提高招聘效率、规避招聘风险的方法有：（1）正确选择招聘管道。（2）正确选择招聘人员。（3）增加信息透明度。（4）在工作分析的基础上为刚被录取的员工定向。（5）进行招聘评估(李焕容，刘得格,2006)。
通过上述分析可以看出，随着时代的不断发展，企业员工应聘简历的评价方法已经得到了国内外专家、学者的重视和研究，并取得了诸多有益的研究成果。虽然萝卜青菜各有所爱，各个企业的用人部门对于简历的筛选和评价方法各有不同。但一般而言，大多数用人单位招聘工作的程序按以下步骤进行：一是把收集到的有关应聘者资料进行整理、汇总、归类、制成标准格式；二是将应聘者的情况与工作描述、任职资格要求进行比较，初步筛选，把全部应聘者分为：可能入选类、勉强合格类、明显不合格类；三是对可能入选者和勉强合格者再次进行审查，进一步缩小挑选范围；四是向通过资格审查的应聘者发出面试通知。得到面试机会的应聘者也就是顺利通过“简历筛选关”的人。这些基本步骤为之后的面试和选拔环节奠定了基础。因此，如何筛选简历、解读简历、评价简历，从而提高企业的招聘效率就成为了一个值得深入讨论的课题。
二、国有企业研发人员应聘简历评价概述
（一） 简历的含义
简历，顾名思义，就是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。简历是个人形象，包括资历与能力的书面表述，对于求职者而言，是必不可少的一种应用文。
（二） 国有企业研发人员的内涵