国有企业研发人员应聘简历评价方法研究(6)
（2）优先考虑“硬性指标”、关注匹配性。①优先考虑“硬性指标”。不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标有非常严格的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。表现之一：对性别的要求。如前台通常要求为女性。表现之二：对学历和专业的要求。如研发人员。表现之三：对工作经验的要求。如管理岗位。表现之四：对年龄的要求。如酒店服务生。如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。②关注匹配性。应聘者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是简历评价时必须要考虑的问题。表现之一：专业匹配。有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位的匹配度。表现之二：工作背景匹配。关注应聘者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似，如所在行业是否一致，面对的下属是否相似等。表现之三：稳定性匹配。要考察应聘者的就职稳定性与应聘岗位是否一致，应聘者的就职稳定性可以通过考察应聘者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算(王淑红，王志超，2008)。
（3）分析简历结构、重点看客观内容、判断是否符合技术和经验要求、审查简历中的逻辑性、对简历的整体印象。①简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历比较简练，一般不超过两页。应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定的格式，只要通俗易懂即可。②重点看客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。③判断是否符合技术和经验要求。在客观内容上，要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。④审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如果能够断定在简历中存在虚假成分，就可以将这些简历筛选掉。⑤对简历的整体印象。通过阅读简历，问一问简历是否给自己留下了好印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者（王伟杰，2006）。
（五） 评价简历时主要考虑的因素
1、 应聘者的基本信息资料
（1）自荐信。自荐信是一项可写可不写的内容，但是，自荐信代表的是一种求职态度。所以在简历中写自荐信的人在态度上要显得更加重视与诚恳。（2）居住地。用人单位一般优先选择居住在本城市的应聘者，因为他们对城市状况、工作生活方式、思想观念、行为习惯等都较为熟悉，这样有利于减少适应本企业的时间与人力资源成本。对居住在本省但其他城市的应聘者，可以作为第二考虑对象；对居住在外省的应聘者，除非原行业、工作经历与职位要求非常吻合，否则一般不考虑。（3）工作年限。工作年限对招聘的职位参考性很大，例如人事经理岗位工作4-6年为最佳时间，而人事专员岗位工作1-3年为宜。
应聘者的基本信息是整份简历中的客观部分，在评价简历时需要特别关注。例如应聘者的居住地直接影响了日后的工作情况，通过这项内容就可以首先过滤掉一部分不适合的应聘者。因此，通过评价应聘者的基本信息可以快速筛选出基本符合应聘条件的候选人，从而节约了筛选测评的时间，起到一个初步筛选的作用。