企业员工核心自我评价组织支持感对组织公民行为的影响(2)
一、相关概念的界定
（一）核心自我评价的概念
在预测工作满意度和工作绩效方面人格特质发挥了重要的作用，Judge等（1997）在综合综合了哲学、工作满意度、压力、儿童发展、临床心理学研究、临床心理学实践、人格心理学、社会心理学这8个领域之后首次提出了核心自我评价（core self- evaluations，CSE）这一概念，并将其定义为个体能够更清楚的了解自身具有哪方面的特质。核心自我评价与大五人格具有很多的相同之处，同时也包括大五人格里没有全面分析的人格倾向。核心自我评价是对人格的潜在的、比较内化的描述，是一种对自我比较全面性的评价，影响着自身在各个方面的自我评价。
（二）组织支持感的概念
在1986年，Eisenberger等人提出了组织支持理论，这个理论当中组织支持感（Perceived Organizational Support，简称POS）是其中一个非常重要的概念。Eisenberger教授等给下的组织支持感定义是“处在企业中的员工能够多大程度上得到组织的认可和关注”，即组织支持感是员工对自己用努力的付出和对组织的忠心换取组织对自己的回报和重视的一种感知。而我国学者凌文辁等（2006）则认为组织支持感包括三个方面的内涵，即员工感受到组织对他们在工作上给予支持，在利益上给予关心和在价值上给与认同，并将组织支持感定义为“企业如何看待员工的付出，并给与他们最合适的报酬”。
（三）组织公民行为的概念
Organ（1988）最早提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）这一概念，它是企业中的员工自愿做出的一种行动，他不属于员工岗位说明之中，但一旦具有这种行为必然会有效的提高企业的运营效率。而 Bettencourt（2004）将组织公民行为界定为“变革”和“合作”两个角度，提出了“组织公民行为与正常对工作岗位的任务确定不同，并通过行为累计推动组织有效运行的行为”。虽然两个定义是从不同的视角进行分析的，但所涉及的范围还是有一定联系的。无论组织行为按什么条件进行划分，都可以从如下三个方面着手：（1）源于积极的或非自利的动机；（2）促进组织的有效运作；（3）组织公民身份会为员工带来利益。
二、研究设计
（一）研究构思与假设
一项研究大致概括了组织公民行为的影响因素，并将这些因素从个体因素和情境因素两个方面（尹建海、周勇，2011）进行分析。从个体角度来看，组织公民行为主要受到员工个体在日常工作学习中所形成的价值观、严谨工作态度、清晰地认知、独特的个性等变量因素的影响。而对OCB情境因素的原因分析可以大致划分为员工与组织之间的互换角色、员工与领导之间的互换角度、高效人力资源实践和社会文化四个方面。
核心自我评价（core self- evaluations，CSE）是个体对自身所掌握的各方面处理问题的能力和对待任何事物所形成的独特价值观的估计与评判，是一个综合性的人格概念（Judge等，1997）。虽然大部分以往的数据都证实了员工自身人格与OCB的关系（Chiaburu, Oh, Berry, Li & Gardner, 2011），但就国内核心自我评价与OCB的关系方面，却很少有与之相关性很大的分析结果。另外，还有研究结果说明，组织支持感会随着组织公民行为强而增强，即成正相关关系，在组织公民行为具有积极带头的作用（Chen，2003；陈悦，2011；陈丽媛，2011；苗仁涛、孙健敏、刘军，2012）。但核心自我评价、组织支持感、组织公民行为三者之间发挥作用的原理仍有待进一步研究。陈丽媛（2011）研究发现，组织支持感是心理契约和组织公民行为的中介变量。因此，本研究认为企业员工的组织支持感的中介作用表现在核心自我评价影响其组织公民行为的过程中。