中小型民营企业员工招聘风险防范机制研究+文献综述(3)
、我国中小型民营企业员工招聘风险的基本分析
（一） 中小型企业的定义及企业招聘风险的含义
目前对“中小企业”的定义还未有准确的概括，企业类型的标准主要分为两类：一类是定性标准，以企业的控制方式和经济特征来划分；另外一类是定量标准，以若干数量指标衡量企业规模大小。目前我国采用的是定量标准，并在标准中囊括了雇员人数、行业类型、企业营业额等等指标。划分的标准是根据指标与行业特点而制定的，并随着经济水平的发展而不断调整。2003年2月19日，我国下发了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，这一文件的下发表明了我国中小企业的界定更为清晰明确。
表1.1 我国大中小企业划分标准[8]
图1.2 中国中小企业数量图[9]
企业招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。风险具有损伤性和不确定性特点，风险的发生必然造成一定程度的经济损失或者特殊的经济需要。不确定性风险的发生存在不确定性，是偶然和意外的。
（二）我国制定与企业员工招聘有关的法律法规
我国制定的与企业员工招聘相关的主要法律法规政策有：
表1.3 法律法规表
与企业员工招聘相关的主要法律法规政策 《劳动法》
《劳动合同法》及其实施细则
《国营企业招用工人暂行规定》
《职业介绍规定》
《就业登记规定》
《企业经济性裁减人员规定》
《集体合同规定》
《劳动争议调节仲裁法》及其实施细则
《就业促进法》
《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》
《人才流动争议仲裁试行规定》
这些法律法规构成了我国的人力资源管理法律体系。通过国家立法，国家政治权力等强制性手段来规范企业对人力资源的管理，为人力资源管理创造良好的环境 ，对稳定社会经济，促进社会经济的发展发挥重要作用。
（三）中小民营企业招聘存在的招聘风险及成因
1. 招聘工作中存在的风险
（1）招聘成本的回报风险
招聘成本的回报风险是指用人单位在招聘时，因招聘失败或者没能招聘合适人才，投入的人力、财力、时间等没有发挥效用，导致用人单位直接成本和间接成本的损失。在招聘预算和决策时就会存在回报风险。招聘的员工不适合，这种风险会使企业处于很大劣势。
（2）招聘渠道的选取风险
招聘渠道的选取风险是指企业招聘人员不能熟悉与把握有关职位、人才和市场等信息，选择不当的招聘渠道和方式造成的人才错失和损失。在普通的招聘会或招聘广告方式中，一般是受较高年薪的吸引，应聘者使用风险比较大。真正优秀的人才一般都受企业重用，不轻易跳槽。由于各种招聘方式具有各自的优缺点和成本性，正确选择对招聘效率、成功率和招聘成本有很大影响。
（3）人才判别的测评风险
目前，在我国中小民营企业招聘过程中，真正进行测评的相当少。传统的面试很难有效的提高招聘的准确率，由于面试过程不规范，本身存在较多缺陷。面试官也许仅凭应聘者的某一优点而做出整体的判断，这种光环效应，将很大程度的降低评测的准确性。