中小型民营企业员工招聘风险防范机制研究+文献综述(5)
（4) 专业招聘与后续服务相结合的原则
由企业的专业招聘人员去现场招聘时，通过专业技能与授权，可以提高效率的同时也易招聘到所需的人才。而当人才进来后，要具备相应的后续服务。如何把人才留住，是企业面临的一大问题，利用事业、情感、待遇等打动人才。在专业招聘的同时建立对应的后续服务体系是企业需要做好的一项重要工作。
(5) 突出与兼容的原则
企业未来的发展需要招聘优秀的人才，人才的优势需要突出转化为公司的优势，在发展中，增强竞争力需要坚持突出人才优势原则。但人无完人，优点突出的同时，缺点也会凸显。企业在用人中要充分发挥人才的优势，规避他的缺点，把握缺点的时候，要容忍他的短处，协调好优势突出与兼容短处。
(6) 举贤客观原则
在选用高素质的职业经理人时，只要职业经理人达到客观条件，就应毫不犹豫的聘用。不因主观因素影响贤人的任用，若应聘者拥有能力，符合企业的发展需要，整体利大于弊，就可以录用，通过建立科学的人力资源管理体系和防范机制，发挥出人才的作用。
2. 人力资源招聘理论
（1） 内部获取
内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要要的各种人才，企业本身是一个人才的蓄水池，由于工作和岗位的原因，人才的优点没有被发现，内部获取最重要的方式就是竞聘上岗。
内部获取能激发员工的内在积极性，使员工感受到企业给自己提供发展空间，其次，能保持企业内部的稳定性，因为内部员工对企业的文化和价值观比较了解，不会因为一次发生碰撞，同时也能在一定程度上降低招聘成本。但内部获取容易产生“涟漪效用”,内部每次提升，会出现一连串的提升和调动，因此企业领导不得不去接受本不该调动的岗位和人员，从而给企业造成损失。
(2) 外部获取
外部获取的主要途径是外部招聘。在外部招聘前企业应做好人力资源规划，职位分析，确定招聘领导和招聘工作小组，信息发布方式，招聘的世界地点等。招聘途径包括：招聘广告、校园走、猎头公司等。
外部获取能给企业带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。其次，很大节省了培训费用，因为招聘是根据“人岗匹配”的原则进行甄选的，人才素质较高。但外部获取成本较高，文化融合需要时间，也给现有的员工带来不安全感。
三、中小民营企业招聘工作的现状分析
（一） 中小民营企业的招聘规划
当企业业务部门提交招聘需求时，应有明确的要求。有调查显示，从图1.4可知，60.2%的被调查企业有明确的要求，39.2%的被调查企业对候选人的要求不明确，甚至没有要求。
图1.4 招聘需要图 图1.5 招聘需要图
由于企业招聘计划与招聘的前期准备过程相联系，各中小民营企业的要求也不相同。图1.5中，67.64%被调查企业不能按招聘计划开展工作，32.16%的企业有书面的招聘计划，并有效执行。
根据调查，79.53%的业务部门对一般员工的招聘有较客观、准确的要求，61.4%的业务部门对中层管理人士的招聘有比较客观、准确的要求，56.50%的业务部门对高层管理人士的招聘，要求比较客观准确。可见，大部分中小民营企业的基础岗位的招聘要求相对高级岗位更客观准确。在一般员工岗位的评价及员工胜任素质模型上，目前我国大部分中小民营企业建立了一定基础，而在管理层岗位的工作要求与胜任素质模型的建立还相对模糊[10]。