心理契约的知识型员工激励问题研究(3)
二 、基于心理契约的知识型员工激励问题的国内外研究动
（一）国外的研究动态
阿尔瑞斯（1960)最早发表心理契约这个概念，他认为心理契约是上级和下心理之间的关系。科特（1979）认为，在个人与组织之间的隐性契约的企业，双方都希望被对方回报的付出，这就是他认为的心理契约。随后卢梭和鲁滨孙为代表的学者，他们的心理契约是指个人与组织相互信任信任，认为个人和组织的承诺与责任应该成为彼此的共识。随后以Guest、Conway和Herriot、Pemberton等人为代表，他们认为心理契约隐含在组织与员工关系之间的相互承诺和责任。Chen hui,Cynthialee （2004）通过研究中国企业职工和MBA学生为例，进行了心理企业与和公民关系研究，研究结果证明公民行为直接收到了心理契约的影响，而通过回馈价值观才能影响到组织公民的行为。Kathleen Benttein 和Vandenber通过对员工的离职现象进行研究，发现员工的离职趋势与员工对企业的书面承诺和情感承诺成负相关，即承诺低，跳槽率倾向越高，离职可能性越高。
（二）国内的研究动态
对心理契约下知识型员工的激励的问题，对提高职工的忠诚度，降低职员的流动率上，很多学者对如何有效激励知识型员工问题等开展了一系列的探索。朱亮（2012）在《基于心理契约知识型员工激励策略的研究》中提到，企业要在机遇与危机中生存，知识经济市场环境下不持续稳定的健康发展，关键的是具有一只有知识、能力强、创造性高、效率高的知识型为可信的团队，通过激励机制发挥在打的效果，是企业确保核心竞争力的关键所在。陈靖（2013）在《知识型员工心理契约的管理研究中》表明，想通一纸契约来长期文护组织和员工的关系越来越困难，在这种情况下，在企业与员工心中建立起彼此的心理契约纽带成果，最终通过心理契约来实现共同发展的目标。张爽（2012）在《心理契约违背、情感承诺对知识型员工反生产行为影响的实证研究》中提到在中国，知识型员工能被心理契约违背发生反生产现象，情感许诺在反生产活动中起到中心作用，同时，心理契约违背对反生产行为的影响产生协调作用。陈孟君（2015）在《心理契约视角下的知识型员工入职问题的研究》提出，从心理契约视角出发，知识型员工入职培训可以分别从宣传企业文明、建立师徒制度、给予职位磨练机会和为职工长远发展做规划这个四个方面来培训员工，从而来提高企业绩效。
本文通过借鉴国内外对知识型员工心理契约的研究，以知识型员的心理契约为切入点，重点把握知识型员工和心理契约的特点，通过分析基于心理契约下知识型员工激励中存在的问题和原因分析，探索对知识型员工激励的有效措施，提高了传统激励措施中的不足，对全方面激励员工的心理契约提供了有效的补充。
三、心理契约的知识型员工激励存在的问题及原因分析
（一）心理契约下知识型员工激励存在的问题
1.心理契约下知识型员工激励存在的问题
从知识型员工的特征不难看出，因循守旧按照一般的激励形式、培训方式、考核制度等已经难以实现对知识型员工实现真正有用的激励。同时知识型员工的个性化和多层次需求决定了企业应该对他们施以多方面的激励措施，而当前的企业在激励知识型员工存在着很多缺点：
（1）过度重视物质激励，忽视精神激励
目前，国外很多公司实行精神与物质相结合的激励方式，例如苹果公司就把目标激励、股权激励、文化激励和榜样激励相结合的方式，来实组织的目标，实现公司的共同愿景。相比之下，国内只有少数高科技公司采取这种方式，仍有一些公司仍是把薪酬福利作为知识型员工的主要的激励方式，通过提高薪酬福利来提高员工的满意度和忠诚度，使员工发挥最高的积极性和贡献，而没有考虑到员工精神文化层面的需求。例如上海卷烟厂应用最多的还是物质奖励，设立各种奖项，鼓励员工加班加点工作，奖励幅度动辄就上万，此外还设计各种高福利，根据员工的职务，职称，工龄等提供生活，工作补贴，但是对员工精神层面的需求不够重视，忽视了对员工日常的关照，对普通员工荣誉感和晋升激励的关心不够，没有提供一个良好的工作平台，不仅造成了资金浪费，而且没有达到心理预期目标。
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