中小企业人才招聘问题及对策分析(3)
二、中小企业招聘存在的问题分析
不同学者对人员招聘与选拔的定义有所不同。总体而言，当今我国中小企业人才招聘制度还不够完善。招聘的结果不符合企业实际发展的需要，更不能促进中小企业的成长。下面将从如下几个方面分析其原因：
（一）企业用人理念上的误区
1.对人才的高消费导致资源的浪费
中小企业为提升企业知名度，最大可能地招聘高学历者。比如很多基础性的工作让高学历者去担任，这样不仅会造成人才的浪费，而且可能导致人岗的不匹配。因为高学历者在工作一段时间后，会认为是大材小用，不能充分发挥自己的才能，从而影响他们的积极性，甚至会造成人员流失的的现象。这样就会使社会、企业和个人遭受重大损失。企业会为此付出较大的成本，比如重置成本和机会成本。社会也可能出现人才供需不平衡的现象。
某新成立的中小企业为扩大自己的知名度，想尽一切办法最大限度地招聘高学历者，对高学历者的工资待遇远远高于同行业的其他企业，结果，本就财力薄弱的该企业无法长期支付高招聘成本而不得不宣告破产。因此，中小企业应该在工作职位分析的基础上确定人才需求，从而确定合理的工作量，避免资源的浪费。
2.过于重视身边熟悉的人，导致人岗不匹配
中小企业往往没有一套完整的人员选拔的机制，且大多数中小企业采取内部招聘的方法，任用和提拔熟悉的人使得员工产生了等、靠、要的思想且容易造成人岗不匹配的现象。其实，企业采取何种招聘方法，应取决于企业员工的整体素质。如果企业人员整体素质较低，采取适当的外部招聘的方式会给企业注入新的更强的活力，从而节省企业的人力成本，增强企业的内部竞争力 。