第五章为结论，本章对整个研究进行了分析总结，并分析了本研究的一些不足，同时对未来的研究做出一定的展望。

2组织承诺的内涵与其维度

2。1组织承诺的内涵

美国社会学家Becker最早提出了组织承诺(organizational commitment)，并逐渐发展为当代人力资源管理及组织学中一个十分关键的概念。在他看来，组织承诺会随着个体对组织的“单边付出”不断增加而逐渐增加，越来越投入到组织的建设中。[ Becker,H·S。 Notes on the concept of commitment[J]。American Journal of Sociology。1960,66:32-42]这是一种基于“社会互换”的观点，他认为员工随着工龄的增加而不断增加的退休金、管理权限及在组织逐渐积累的人脉关系等都是提高组织承诺的积极因素。此后，各个国家的研究者们进行了大量关于组织承诺的理论和实证研究，同时立足自身的观点对其给出了不同的定义。来:自[优E尔L论W文W网www.chuibin.com +QQ752018766-

Kanter在1968年提出，组织承诺是员工对所在集体在情感方面的依赖，在已经比较保持成员身份可以获得的收益和立即退出所在集体会产生的成本之后，仍希望保持组织成员身份继续工作[ Kanter。R。M。 Commitment and Social Organization: A Study of Commitment Me chanisms in Utopian Communities。 American Sociological Review,1968(33):499-517]。

    Buchanan在1974年提出，组织承诺主要有五个要点：（1）员工希望可以尽其所能地代表组织；（2）有强烈的意愿想留在组织中；（3）对组织的归属感与忠诚度；（4）对组织的评价是正面的；（5）对组织的主要目标及价值的接受程度。[ Buchanan B。Building Organizational Commitment: The Socialization of Manager in Work Organizations。Administrative,1974(19):533-546]