高管与员工薪酬差距对上市公司经营绩效的影响(2)
高管与员工薪酬差距对上市公司经营绩效的影响
一、引言
改革开放到现在已经有30多年了，我国的社会主义市场经济制度也随着改革开放不断完善着。在人民物质生活水平日益提高的同时，人们开始追求精神上的满足，于是，社会公平成了人们新的亟待解决的问题。这些问题突出反映在收入公平问题上，因此在上市公司高管薪酬频频曝出天价消息之时，收入公平成了人们所关心的重点。
在2002年，我国就规定，高管年薪不能超过普通员工平均工资的12倍；在2006年，《上市公司信息披露管理办法》要求上市公司必须按规定披露高管年薪；为了限制国企高管薪酬，政府在2009年颁布了“限薪令”，在《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》中规定国企高管的年薪应控制在60万左右。这些规定，都是国家在收入公平道路上的不断探索与追求。
公司薪酬设计是个老大难问题，过高过低或者差距过大都可能适得其反，因此无数国内外学者都在对这个问题进行研究。有些学者研究薪酬水平如何设置才算合理，有些研究高管团队内部薪酬如何确定，而也有一部分人研究高管与员工之间的薪酬差距到底多大才是个头。由于各种意见不一，因此本文将通过实证分析，对高管与员工薪酬差距对企业经营绩效的关系进行一定研究，为以后人们设定薪酬水平提供一种参考见解。
二、文献综述
三、研究设计
（一）研究假设
锦标赛理论和行为理论都有各自的实证来解释，但是两种理论的出发点都是从心理学角度出发，一种认为薪酬差距越大产生的激励效果越大，一种认为差距扩大会导致嫉妒心理的出现，便出现了这两种截然相反的理论。
通过对国内外文献的查阅可以发现，在以前有一大部分的研究都是注重研究薪酬差距和企业绩效是不是正相关的，而且实证研究也都证明了他们的观点。但是，高管与普通员工的薪酬差距是不是可以无限制的扩大呢，答案是否定的。如今有科学成果告诉我们，当企业薪酬差距过大时员工就会感到不公平，激化员工内部矛盾，对于公司来说这都是不可接受的。根据这些现象，我们提出本文的假设1：
H1：高管与普通员工薪酬差距对公司经营绩效的影响不单单是简单的正相关或者负相关，而是类似于倒“U”形的影响。换句话说，当薪酬差距小于某个特定的值时，扩大薪酬差距对经营绩效有积极影响，而当超过这个范围时再扩大高管与员工的薪酬差距就会对经营绩效产生消极影响。
公司按照最终控制人的类型不同可以分为国有公司和非国有公司。由于国有公司要接受国资委等各种监督单位监督，可以想象出国有企业的薪酬奖励制度要比非国有企业要严格，同时，国有企业的薪酬改革已经进行了很多年，薪酬公平的观念已经深入人心，过大的高管与员工薪酬差距会使员工感到不平等。而非国有公司制定薪酬标准时不如国有公司严格，高管薪酬的上限可能更高，因此，我们可以推断，国有企业的高管和员工薪酬差距要小一些，提出假设2：
H2：国有公司与非国有公司的高管与普通员工薪酬差距对公司绩效影响存在差异，更进一步说的话非国有公司更大的薪酬差距对公司的经营绩效更好。
我国上市公司根据国民经济行业分类可以分为21个大类，不同的企业有不同的行业所属。由于行业分类的缘故，不同行业有不同薪酬差距，本文将所有企业分为制造业和非制造业之。在我国制造业行业发展时间更长，因此制造业员工对于同工同酬的观念更强，过高的薪酬差距会激起这些员工的反感。而非制造业更加多元化，员工更能接受较大的薪酬差距。于是，按照证监会行业分类标准将所有上市公司大致分为制造业和非制造业这两种行业，并且提出本文的第三个假设：
下一篇：财务比率分析在企业管理中的应用