就业的流动化与企业员工幸福感关怀(6)
目前企业社会工作在中国无法普及，其中一个关键原因就是企业没有意识到企业社会工作可以给企业带来什么。在专业的企业社会工作中，受益最大的其实是企业本身而非企业员工。目前阶段，只有通过企业社会工作和人力资源的结合，在实践中使企业意识到企业社会工作的重要性，减少员工流动，保证企业稳定发展，只有这样，才能使专业的企业社会工作在中国有更好更远的发展。
本文采取实地研究，叙说分析法，文献研究和叙说研究的方法收集资料，并对已收集的资料以及文献资料进行分析。用个案研究的方法，通过收集不同行业的流动就业者的工作生活及幸福指数，收集资料并进行分析研究。采用述说的方式描述在访谈中从当事人的口中得知其生活的幸福指数。文献分析的内容还包括有关政府部门的文件、报告和统计资料以及社会政策。选择合适的资料。通过对访谈资料的整理、分析，找到流动就业者幸福感降低的制度机理、文化背景、历史根源等影响因素，进行定性分析。
三、核心概念与典型案例
（一）核心概念
1、就业流动化
就业流动化是指企业员工在就业过程中频繁跳槽、换工作，就业过程中就业者不断流动的现象。
现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。
在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。
亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。
在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。
古有一名言：“不想当将军的兵不是好兵”。虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。
当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。中国企业寿命短，平均只有6-7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。
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