管理层激励与公司价值研究+案例模型分析(4)
3、 福利计划
员工福利是全面薪酬体系的重要组成部分，也是对薪酬之外的激励方式的重要补充，在西方一些国家，福利和工资的比例甚至接近1：1，虽然这可能会造成企业的成本增加，但其带来的员工激励的效果确实非常明显的。XB公司的福利保障项目相对较简单，除了政府要求的法定福利项目外，属于公司自己的福利项目很少，并且根本没有完全针对核心管理层的特殊的福利项目。
（1） 现行方案和内容
法定福利项目包括养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险和生育保险等五项保险项目。公司福利项目包括：年休假、企业外部培训、年度定期体检、节日的福利费、公司组织外出旅游。
① 年休假。每年有6天可以享受带薪休假。
② 企业外部培训。按照公司的培训计划，每年度可以有4次外部培训的机会，具体的安排由公司人力资源部负责。
③ 年度定期体检。每年5月，由公司统一组织部门主管以上的员工参加体检。
④ 节日福利费。每年5. 1和10. 1公司统一发放节日福利费，标准300元/人
⑤ 外出旅游。每年3月和9月，组织春游和秋游各一次，每人费用标准200元/人，未参加者视为自动放弃。
五、公司管理层激励与公司价值模型分析
（一） 管理层激励与公司价值研究假设
1、 货币薪酬激励与公司价值
根据委托代理理论，为了降低企业的代理成本、提高公司价值，委托人需要建立健全内部与外部激励约束机制，而将管理层薪酬与公司价值相联系的激励机制就是内部激励约束机制中的重要内容。委托代理理论认为，委托人和代理人之间存在的信息不对称、目标函数不一致等问题，导致代理人不会按照委托人所希望的那样为使股东利润最大化而努力工作，而总是会利用自己的职务之便侵占股东权益。委托人不得不与代理人签订尽量完备的契约来降低管理层的道德风险及逆向选择所带来的高昂代理成本，因此两者之间非常有必要签订报酬一绩效契约。该契约将管理层的薪酬与公司未来的业绩挂钩，当公司业绩达到公司所有者的预定目标时，管理层将会获得相应的高报酬作为回报，而当公司业绩没有达到所有者的预期时，管理层将获得较少的报酬甚至会遭到降薪、解雇等结局。在这种薪酬一绩效激励机制下，为了避免减少薪酬、遭遇停职的风险，管理层必定会更加努力的工作来提高公司的业绩，使得委托人和代理人的目标在一定程度上达到了一致。因为委托代理关系的存在，所有者给代理人提供的薪酬一绩效合同应该捆绑高管收益与公司价值；通过高管预期通过公司价值最大化获得自身收益的制度设计，从而激励高管追求公司价值最大化。根据以上分析提出如下假设，
假设1：管理层货币薪酬激励与企业公司价值存在正相关关系，即有利于提升企业的公司价值。
2、 股权激励与公司价值
委托一代理理论认为，公司的管理层拥有企业的经营决策权，而公司的股东却要为管理层的经营结果承担责任。这种不对等关系使得公司管理层存在动机为了自己的利益（如稳定报酬）而回避风险，他们往往会投资那些低风险、低收益的项目，而拒绝高风险、高收益的项目来规避可能的经营风险。而当管理层持有公司股份后，管理层就取得公司的剩余索取权，其利益与委托人的利益就趋于一致，他们此时更愿意承受更大的风险，这样，他们会投资一些风险较高的项目。管理层持股将管理层的自身利益与公司的利益紧密地联系在一起。因此，随着国内外学者对委托代理问题的研究口渐深入，管理层持股被逐渐认为是减少代理成本的一个较好的解决途径。采用这种激励方式，使得企业所有者与管理层的利益在最大程度上得到了重叠，公司管理层的收入与企业的未来经营绩效息息相关，这种情形之下，管理层在进行经营决策的过程中必然会着眼于企业的长远发展，采取有利于公司可持续发展的行为，在公司的业绩得到提升的前提下，自身获得较高的收益。这也就意着，管理层薪酬与公司绩效联系的越紧密，公司的经营发展状况优化的可能性越高。根据以上分析提出如下假设，