锦标赛理论和行为理论文献综述和参考文献
（一）锦标赛理论研究
锦标赛理论（Tournament Theory）又称竞赛理论，由Lazear和Rosen（1981）提出的。锦标赛理论认为，一个人职位越高，那么获得的奖励越丰厚，因此底层职员会为了奖金激励而不断努力来获得升职的机会。人们因此制定出一种薪酬方案就是根据绩效排名来奖励员工，更高的职位拿到的奖励就越好，从而激励员工，提高企业绩效。26807
Rajiv D. Banker,Danlu Bu,Mihir N. Mehta（2016）也分析了高管和员工之间的薪酬差距。他们使用中国的工资差距数据进行分析，结论表明，能创造相对更好的企业绩效的高管接受工资溢价，这意着这些有才干的高管是因为更高的回报而好好表现自己的。
国内关于薪酬差距与企业绩效影响的研究相对国外晚了很多，林俊清、黄祖辉、孙永祥（2003）是我国第一批开始研究薪酬差距的学者。他们选取了沪深A股上市公司1999-2000年数据，对这些数据进行处理分析后得出结论。他们认为在我国上市公司高管薪酬差距与企业未来经营绩效之间的关系是一种正相关关系，也就是说，企业的经营绩效随着高管与员工薪酬差距的扩大而变得更好。
梁彤缨，陈波，陈欣( 2013) 选用了2005-2010年中408家A股上市公司的数据，在对样本中的数据分析之后，他们验证了高管团队内部薪酬差距与公司绩效之间是正相关关系，在此基础上强有力的证明了锦标赛理论。他们认为高管团队内部薪酬差距逐渐扩大时，这些高管叫薪酬差距看作是发给成功者的奖金，这些奖金诱使高管努力工作，股东对于高管人员的监控减少，从而使代理成本降低、公司绩效上升。论文网
曹华林，王晓丹，景熠（2015）另辟蹊径，在制造业和非制造业的基础上进一步将企业划分为高新技术制造和传统工业制造企业，选取这些公司2009-2013年的数据时，对高管和员工薪酬差距与企业绩效的关系做了实证分析。研究发现：无论是传统工业制造企业还是高科技术产业企业，高管和员工薪酬差距与企业绩效都是显著正相关的。
（二）行为理论研究
行为理论是另一种从将心理学和薪酬设计结合起来的一种理论，这种理论和锦标赛理论截然相反，主要观点是：它承认薪酬的提高能够促使个人努力工作，但却认为一个人业绩的提高不一定会提高整个公司的绩效。比如在某些小组中，有的成员损害别的成员的利益从而提高自己的利益，所以这种情况下，团体的绩效不能单纯的认为是个人绩效的总和，应该要考虑到其他心理因素导致的后果。
Siegel与Hambrick(2005)将他们的研究重点放在当时的高新技术公司上，他们对比了1991年高科技公司的数据，研究后总结出了以下结论：在高新技术公司中，公司更注重高管团队之间的内部合作，当他们之间薪酬差距过大时会导致某些员工心生怨气而对团队协作产生负面影响。
Liedekerke(2013)认为，高管薪酬与公司绩效之间并不存在显著的相关关系，人们所关心的问题主要是由于高管薪酬涨幅过大而引起的的内心怨恨，这才是工作时合作混乱的原因。
张正堂（2008）认为薪酬差距并不能实时从企业绩效上反应出来，具有一定的延迟。他选取我国2001-2005年沪深两市的上市公司样本进行实证研究，最后他们不仅发现了企业内部薪酬差距对绩效的影响存在滞后性，同时也验证了高管团队内部薪酬差距和企业ROA是负相关，即薪酬差距越大，企业经营绩效越差。
Hart Timothy A,David Parthiban,Shao Feibo,Fox Corey J,Westermann-Behaylo Michelle（2015）调查高层管理团队薪酬差距和企业社会绩效之间的关系，发现薪酬差异低的公司的企业社会绩效高于高薪酬差异公司。
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