研发技术人员福利文献综述和参考文献(2)
2.3 福利偏好
效用主义理论的发展历程，效用的概念可分为以下三类，具体如表2.1所示。
表2.1 效用概念的分类
理论流派 概念类型 具体说明 代表人物
古典效用主义 情感类 以个人的感觉作为评判标准 边沁、密尔等
福利效用主义 物质类 以福利和价值作为评判标准 庇古、大卫•李嘉图、马尔萨斯等
偏好效用主义 心理偏好类 以偏好的满足程度作为评判标准 阿马迪、哈桑伊、萨缪尔森、
亚•森等
其中，偏好效用主义理论被认为的最具有说服力的效用理论，它深入到人的最本能的心理偏好层面，找到了效用的根源。偏好效用主义理论将“偏好”定义为：生理上或心理上的一种不平衡状态，在特定的环境和一定的条件下，这种不平衡状态可能重复出现，并引发某种特定的行为倾向。同时，偏好效用主义理论把“效用”定义为：行为主体随其偏好的满足，在生理上或心理上从不平衡状态向平衡状态的转化，在这过程中所产生的一系列的表现、特征或感受。因此，本文将“偏好”和“效用”视为行为主体用来控制其自身行为的一种心理和生理上的反馈机制。
根据偏好效用主义理论的思想，本文认为当福利的构成要素与员工个体的偏好匹配的程度越高，组织的福利对员工的效用越大。龙立荣（2010）[17] 等人研究发现：组织提供的福利的形式越来越多样化，包括现金和非现金形式的支付、稳定和不稳定的回报、长期和短期的支付等。虽然这些福利形式在经济上可能具有一定的替代性，但在员工的心目中，不同的偏好却不容替代。组织福利的效用程度主要取决于员工的福利偏好和组织提供的福利的匹配程度。因此，提高企业福利的效用，关键在于如何有效提高企业福利组合和员工福利偏好之间的匹配程度。因此，根据消费者偏好理论可以得出：在企业福利的预算或成本不变的前提下，企业可以通过改变福利组合来满足员工的福利偏好，从而提高企业福利给员工带来的效用
参考文献
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