民营企业高层管理人员选用问题研究(3)
二、影响民营企业高层管理人员选用问题的因素
（一）家族管理模式
我国民营企业大多是由个人或以家庭形式发展起来的，体现出股权高度集中，企业主本人拥有企业绝大多数的所有权及控制权，集权式管理在企业管理中占了很大比重等显著特征。家族式管理模式会从两方面影响企业治理绩效：一方面，家庭成员占高层管理人员比重过高，将相应降低非家族成员特别是职业经理人在高层管理人员中的比重，不利于企业科学管理模式的形成，不利于高层的培养和留用，存在严重的人才信任危机；另一方面家族成员占高层管理人员比重过高，形成家族企业基于社会信任的正式契约治理和基于家族信任的非正式的关系治理，这在企业快速发展和扩张时容易导致企业管理混乱，不利于企业的有效运营。另外，出于亲情考虑，一些管理者会在职能部门之间设置相同的职能机构，造成岗位重叠，这不仅是对时间和精力的浪费，影响工作效率，部门与部门之间重叠交错，责任不清，容易造成责任的相互推诿，甚至引起相关人员矛盾。
（二）高管人员选用观念
目前，我国民营企业在人员选用观念方面普遍出现的问题有如下几个：首先，在亲情观念的支配下，企业重要职位往往由家族成员担任，管理者往往也习惯以关系的亲疏远近确定员工在企业中的地位，非家族员工与管理者之间缺乏必要的信任与沟通，非家族员工得不到希望的重视，缺少适当的激励与晋升，久而久之非家族员工的工作积极性和忠诚度被严重挫伤。其次，片面的选人观念，包括学历、经验、性别倾向、重才轻德、招聘流程化等，这些都是企业招聘时常见的情况。一方面忽视了招聘的初衷即人岗的匹配度，各种条条框框将大批优秀人才拒之门外，另一方面浪费了企业的人力物力财力，等于做了一系列无用功。在传统人员选用观念的支配下，企业终将失去凝聚力、吸引力，削弱其生产经营竞争力。另外，我国民营企业多数由个体经济演变而来，在用人理念上过分注重人才带来的近期效益，忽视人才的储备培养，忽视企业与人才的共同发展。
（三）高管甄选机制
在知识经济时代，信息技术飞速发展，经济全球化势不可挡，市场竞争如火如荼，人才成为企业发展的核心竞争力，因此变革是不可避免的，但道路却是可以选择的。我国职业经理人市场尚不完善，社会亦缺乏健全的诚信体系，民营企业往往不敢把重要职位交给家族成员以外的人员担当，通常来说，越重要的职位，就由在家族中地位越高的成员担任，不能摆脱家族、亲戚、朋友和同乡的小圈子用人方法，加上经济利益的纽带关联，企业内部不能建立公开、公平、公正的用人机制，而且丧失竞争机制，科学管理规则时常失效。由于民营企业自身的局限性，传统的民营企业高管甄选体系较落后，导致科学人才甄选机制和标准人才甄选流程的不健全，面试考官往往仅利用自身常识或零散信息进行选人，过分强调应聘人员的学历、经验、知识、技能等外显特征，忽视其难以测量的核心动机和内在素质。
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