管理培训生制度及其对中国企业人力资源管理的启示研究(4)
2.1.2 管理培训生制度的关键特点
（1）主要面向高等院校应届毕业生，包括本科生和研究生、博士生等。主要目的是挑选出综合素质突出并极具管理潜能的人才。
（2）招聘甄选的专业范围较宽，没有简单的学科或专业限制，甄选标准不仅仅看重学业成绩，而是更加注重管理能力和发展潜力等。
（3）每年批量培养、集中发展，以进行较好的资源管理和满足企业经营的整体需求。
（4）岗位安排涉及部门十分广泛，几乎涉及企业内部除研发之外的所有部门。
（5）培养开发的主要方式包括培训、轮岗、内部导师的辅导等，同时强调以企业文化全面地熏陶、塑造他们，以期根据自身企业的特色培养出符合企业发展需要的管理人才。
（6）有较长周期的培养计划，高效地培养他们的管理能力并进行评估筛选，而后才为他们确定相应的职能方向，并逐渐安排其进入相应的管理类岗位。
2.1.3 管理培训生典型项目的内容
典型的管理培训生项目一般会包括培训和实践两个部分，培训部分一般包括领导力培训，企业文化培训，业务培训等内容；而实践部分则会安排在公司的核心运营部门，以轮岗的形式，让管培生较为全面地深入了解公司运营的各个方面。
2．2 管理培训生项目的历史与发展
MTP在国际上已经有近百年的历史，世界500强企业，如GE、汇丰银行、联合利华、宝洁等很早就实施了管培生项目，它们的管培生制度也相对完善。比如全球快消行业巨头强生，其管培生来自于世界各地，不仅有来自中国清华、北大、复旦等名校的学生，还有来自美国、德国的学生；而作为MTP体系化的典范，玛氏从2004年起就制定了非常清晰的战略目标，招聘体系、内部资源协调等都做了相应跟进，管培生会在2-3年内经历3到4个轮岗，覆盖公司业务前端的市场部或销售部、后端的供应链相关部门和职能支持部这三大部门。还有的外企甚至会把管培生项目提前到为在校学生提供实习和培训的机会，从中挑选出表现优异的同学作为管培生进入公司。
反思我国，几乎所有市场化经营的企业，都面临着中高级管理人才严重短缺的严峻挑战。“许多成功企业的人力资源管理战略及组织经营实践告诉我们：只有注重自主培养后备管理人才，企业才能成功地建设管理人才梯队，才能有效地避免关键岗位员工离职的可能带来的经营被动，进而积极促进企业的发展与基业长青” [1] 所以我们看到管培生项目纷纷上马，但是在实践中，成绩斐然的中国企业却凤毛麟角。甚至有些企业只是看到竞争对手实施了管培生项目便盲目跟风，却发现自己无法为管培生提供相应的资源和平台。实践显示，管培生项目在中国企业的实施存在着众多问题有待研究，而绝非只是对西方模式的生搬硬套。
2．3 关于管理培训生制度的主要研究成果
随着管培生制度在中国企业的广泛应用，人力资源管理相关学者对管培生制度的研究在广度和深度上都有了较多的成果，笔者对管培生制度研究的部分文献做了如下梳理，见表2.1。
表2.1 关于管理培训生制度的文献梳理
研究方向 相关文献 研究的主要内容和主要观点 参考价值
管培生制度的认识 [3] 魏华颖. 正确认识管理培训生制度 介绍了管培生制度的定义、关键特点和价值、以及为了避免人才储备的误区，提出了MTP的实施需要得到公司各层管理者的理解和认同，并且要正确处理好管培生和现有员工的关系。 从中我们可以对管培生制度有一定的认知，并得到一些在员工晋升方面上的公平性问题的启示。