人力资源管理视角谈员工压力管理(2)
一、员工压力管理概述
（一）概念界定
有关压力的概念最早由Selye等人在20世纪30年代提出。他认为：“压力是身体对任何作用于它的需求的非特殊性反应”。自从Selye提出压力概念以后，压力这个问题吸引了医学、心理学、和管理学以及其他学科的关注。他们从不同角度对压力进行研究和探讨，也从不同的角度给出了有关压力的概念。
心理学认为，压力是压力源和压力反应共同构成的一种认知和行为体验。压力源是现实生活要求人们去适应的事件。压力反应包括主题察觉到压力源后，出现的心理、生理、和行为反应。医学专家Hans Selye认为压力是个体应对外界不利环境所产生的一系列生理和心理反应。它是由于环境的主观和客观因素相互结合而造成的身体机能的严重不良反应和变化。组织行为学家斯蒂芬.P.罗宾斯认为，压力是一种动态情境。在这一情境中，个体面对自己所期望的目标相关的机会，限制及要求，且此动态情境所产生的结果被认为是重要而不确定的 。
综上所述，笔者认为，所谓员工压力是工作环境中员工应对各种不良的刺激因子而产生的一系列生理，心理和行为反映。员工压力管理是指组织支队工作环境中员工压力源，制定实施一系列措施，以达到降低不良员工压力，提升组织效益的目的。
（二）员工压力管理相关文献概述
本文认为在现当代的文献中，员工压力管理至少有三种经典理论。
1.个体——环境匹配理论
该理论由French和Caplan（1982）提出，其核心观点是员工压力的产生是由环境变量和个人特性决定，也就是说环境与个人是两个自变量的概念，而因变量是与之相对应的员工压力。具体来说，员工压力的产生不单单是因为环境或者个体单一变量决定的，是在环境因素与个体因素产生不和谐因素，两者出现不匹配的情景下产生的。
2.工作需求——控制理论
这个理论由Karasek提出，后来有学者研究加入了社会支持文度，发展成“工作需求——控制——支持”模式。该理论认为工作需求、工作控制和社会支持三个文度是员工压力的来源。高的工作需求和低的工作控制是导致员工压力产生的重要原因；当二者均为较高水平时，则能产生化“压力”为“动力”的作用，其结果是工作效率和绩效的显著提高。而其后的研究者提出的社会支持文度大致的观点是认为，家人、亲友、同事、上司的帮助能够有效降低员工的压力。
3.交互式作用模型的员工压力认识评价理论
该理论是由Lazarus在20世纪90年代提出的，其核心思想是员工压力不是个人特性或者环境因素的产物，而某一人对某一环境所产生的威胁的认识与这类人对自身所拥有的应对威胁的能力的认识，两种认识的评价结果关系到是否产生员工压力。进一步言之，在压力产生过程中又分为认知过程和评价过程两部分：个人对外界环境所产生的威胁和对自身所具备的的能力或者社会支持两个认知过程，以及认知过后对两者的评价过程。基于此点，Lazarus认为压力是一个过程，而在这个过程中，因为两种认识会随着时间的变化而变化，随着面临的不同环境，工作任务变化而变化，与之相关的压力也就是引起相应的变化。
上述的理论已是成熟的经过实践检验的，而且是当前组织员工压力产生的主要原因，对组织解决面临的员工压力管理方面的问题，以及制定员工压力管理规划和措施，具有指导性作用。本文在对策部分加以应用。
（三）员工压力管理的必要性
据联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为，心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。当前，压力问题正成为全球讨论的热点问题，尤其是在各种压力随时接踵而来的今天。在企业管理界，企业家、管理层也日益开始关注工作情景中的员工压力及其管理问题，因为工作中过度的压力会使员工个人和企业都蒙受巨大的损失。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍，中国企业中35%以上的员工受到心理问题的困扰。因此，重视员工压力管理，已成为企业人力资源管理的一个重要方面，是十分必要的，具有重大战略意义。
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