培训迁移文献综述和参考文献(2)
1 培训迁移的模型
(1) Baldwin和Ford的培训迁移模型
Baldwin和Ford (1988)通过分析先前的研究文献，使用元分析法，创造了最早的培训迁移模型，培训迁移的影响因素分为下面三类:1、培训输入，包括受训者的人格特征、能力、培训动机等特点；培训的学习理念、培训的内容以及培训顺序等培训设计的内容；支持因素、知识技能的应用机会等工作环境因素；2、培训结束后，培训所学的相关知识的保留等培训输出方面的因素；3、培训的一般化和保持性等迁移情况相关的因素 [12]。如图2.1所示，受训者特征、培训设计以及工作环境三种特征对学习和保持具有很直接的影响作用。Baldwin和Ford的培训迁移模型对后来的培训迁移的研究产生了很大影响，具有理论基础和实践意义。
Baldwin和Ford的培训迁移模型
(2)Holton的培训迁移模型
1996年，Holton提出了新的培训迁移模型， Holton培训迁移理论模型是目前最具有代表性的。以此模型作为理论基础，许多国内外的研究学者对培训迁移做了相关的理论分析和实证研究。Holton模型的有机结合了培训中的学习、个人绩效和组织绩效，他将整个过程的重点集中在个人绩效上，从开始的学习到迁移的结果以及最后的组织绩效的提高。在这中间，从个体学习到个人绩效的提高，都会受到迁移动机、迁移气氛以及迁移设计的影响[13]。Holton培训迁移理论模型如图2.2所示
Holton的培训迁移影响因素模型
3 相关研究
在70年代之前，学者们关于培训迁移的研究，对培训设计的研究占对培训研究的主要地位。从70年代开始，对培训迁移的研究重点逐渐变为对培训活动外的因素的研究。自我效能、成就动机、关于培训所学实用价值的看法等个人因素渐渐受到关注。80年代起，研究者们开始重视工作情景这些因素对培训迁移的影响。培训气氛会影响培训迁移转化为业绩的有效性而并不是培训本身。工作环境条件允许员工在工作中运用所学，就会使得个人绩效和组织绩效得到提升。
以往的研究评估培训效果是否良好，都是通过测评受训者在培训前和培训后在知识、技能以及态度上的变化来实现的。这种利用比较的方法来判断培训效果的方法，并不能说明员工是由于受到培训，所以才能使工作业绩提升的，这种评价方法并不能实质性地说明培训效果的好坏[14]。培训所学在实际工作应用并保持才是培训的最终目的，能够将培训所学的知识、技能运用到实际工作中，使得员工和组织的绩效都得到提升，这才是培训所得到的最佳效果。
在这几十年学者们对培训迁移的研究中，主要形成了三个研究阶段，每个阶段都有与之相匹配的培训迁移理论。在上世纪80年代之前这一阶段，将培训的组织、方法对培训迁移的影响及效果评估作为研究的主要内容；20世纪80年代至90年代末这一阶段，研究方法主要以实验研究为主；2000年至今，将因素研究作为重点，针对研究出的影响因素制定一系列的干预措施及制度，尝试建立新的模型。相关研究人员在1980年以前，将培训迁移的影响因素研究主要集中在培训方法和组织上。这中间，仍然应用比较广泛的是由Kirkpatrick创建的K式培训评估模型。
国内对于培训迁移主要研究影响培训迁移的因素，而且相对于国外的研究起步比较晚。现在影响培训迁移效果迁移气氛、个人特征、任务类型、组织特征等因素(Jon,Randy,2009)已经得到了证实。吴怡、龙立荣(2006)主要研究组织特征和迁移气氛影响因素，他们认为组织、个人生涯以及培训类型的拓展都会给培训迁移造成影响。黄静、曾国平在相关的文献研究中指出，注重员工的特点，进行详细的需求分析，对培训方式进行不断地创新，加强对培训的后续评估，通过这些方式才能实现员工与企业共同发展的美好愿景 [15]。李雪莲在2008年提出，组织和企业要从受训者个人和组织自身的认知角度出发，并进行有效的培训迁移，以这种方式来提升个人和组织的绩效。魏钧和魏妍妍通过研究组织干预培训迁移的策略，归纳出了培训前、中、后干预三个方面不同类型的干预策略及其对培训迁移的影响效果[16]。何丽君(2009)认为受训者若不能在实际工作中应用培训相关内容与技能，并且在工作中文持一段时间，对于组织及企业来说这项培训的效果是不乐观的。受训者能够在实际工作中实现培训迁移才是培训实施的最终目的，培训设计和组织氛围都能够有效地促进受训者在工作环境中进行培训迁移。虽然有几项研究旨在了解培训迁移的过程，但是理解这个过程的概念模型是有限的。Rouiller和Goldstein (1993)提出了迁移气氛的操作化理论框架。研究结果表明，在一些培训迁移气氛比较浓厚的组织中，管理者能够更加容易地将培训所学在工作中使用，同时可以收到良好的效果；如果组织能够对管理者使用培训所学这种行为作出相应的奖励，那么管理者更好地进行培训迁移。之后，Tannenb和Kavanagh (1995)以上研究中的大部分内容进行了重复，结果显示，接受培训后，管理者和受训者所在的组织环境，也就是工作情景因素对受训者应用培训所学的支持性因素对受训者培训迁移行为有着显著影响。
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