密薪制文献综述和参考文献
实施密薪制的负面效应主要有：第一，薪酬保密使得薪酬信息不能够自由流通，不利于劳动力的流动，不利于劳动力市场的有效配置；第二，薪酬保密会减少薪酬的激励性，不利于企业以及员工个人绩效考核的推进；第三，薪酬保密会激发员工的好奇心，导致员工的猜测，从而减少对组织的信任。
4.密薪制的综述
现在国内外对密薪制的研究已经较为丰富，主要可以分为以下几类：第一，对密薪制内涵的研究；第二，对密薪制文度以及测量的研究；第三，以密薪制作为前因变量的研究；第四，密薪制实施效应研究。但目前从中国新生代员工角度探究密薪制的研究几乎没有。新生代员工作为有特色的一代，正逐渐成为职场主力军，研究其对对待密薪制的态度，以及密薪制下新生代员工的公平感知以及薪酬满意度就很有意义。
本研究认为密薪制包含多个文度，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬给付标准等，且薪酬保密应为一个连续函数，不同组织内部薪酬保密程度不同。
（二）公平感知的相关研究
1. 公平感知定义的相关研究
对于员工公平感知的定义，学者们尚无一致的观点。Cropanzano等（2007）认为它是员工基于伦理和道德标准对组织管理子能够为的评价。Douglas等（2005）认为它是员工对于其在组织中受到公平对待的感受和反应。李晔等（2002）、李浩（2003）认为它是组织或单位内部员工对与个人利益有关的组织制度、政策和措施是否公平的感受。陈善国（2005）认为它是指员工对企业管理中的公平问题的感知、理解、判断和评价，包括公平价值程度、是否公平、公平程度如何、导致不公平的原因等问题的基本认识。张修智（2007）认为它可以被看做是一种心理构建，即组织中的成员对公平、公正的感知和感受。张薇（2004）认为它是员工对组织做出的奖惩决定（分配结果）、做决定所依据的程序、在体现此程序和决定时对待员工的人际间的态度、组织做出这些行为时所依据的信息有未给予员工知晓或知晓程度是否一样四个方面能否感到被公平对待的感觉。孙怀平等（2007）认为它是员工在一个组织中对工作付出后所得回报的价值感受和评价。而张力力（2013）年则在其研究中采用了Stilwel（2004）对公平感的定义：公平感知是指员工对于其所受的组织待遇的一种公平的感受及其对这种公平感受的反应行为。
2. 公平感知结构文度的相关研究
员工公平感知的结构文度是一个不断变化发展的概念，员工公平感知从单位度演化到多文度结构主要有以下四种观点：
第一，员工公平感知的单文度结构。员工公平感单文度结构主要是指经济分配，报酬数量分配的公平性，比较偏向于分配结果。
第二，员工公平感知的二文度结构。研究者们认为公平感知的起点不在分配结果是否公平，更主要是由感知到的程序公平所决定的。程序公平公平设计的是个体对用于达到结果的方法和工具的公平感知。从此，员工感知成为一个二文的概念。
第三，员工公平感知的三文度结构。1986年Bies和Moag指出，互动公平与程序公平应该是两个相互独立的文度，程序公平强调的是上下级的双向沟通，而互动公平强调沟通的方式是否恰当，从而开创了第三个文度。
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