校园招聘文献综述和参考文献
人力资源招聘是根据组织的生存和发展需求，以及组织人力资源规划、工作岗位要求及岗位员工数量需求，使用合适的招聘渠道和方法寻找适合的求职者，有效地甄选出符合本组织所需要的合格人才并聘用的管理活动[1]（黄晋，2014）。招聘前要制定岗位招聘计划来展开招聘与甄选工作以此选拔出适合的人员到空缺的岗位工作。招聘形式主要分为两类，一类是内部招聘：其包括工作轮换、网络招聘、晋升考核、直属领导推荐等；另一类是外部招聘：其包括校园招聘、熟人推荐、人才交流中心招聘、网络招聘、借助中介如猎头公司等[1]（黄晋，2014）。37974
校园招聘作为招聘方式的一种，其面对的对象主要是应届毕业生，时间是每年十月份至来年五月份，并结合网络招聘、宣讲会、双选会等形式开展招聘工作。与其他招聘方式对比，加入校园招聘的企业主要面对的雇佣对象是应届毕业生，为他们提供的岗位基本上为基础岗位，大多数企业通过与学校就业中心合作，招聘信息相对可靠真实，无论是企业招聘还是学生求职，条件都比较便利。
（二）国内外研究概况
高校校园招聘是应届毕业生寻找工作的重要方式，不仅关系到毕业生是否便捷、高效地找到心仪的工作，还影响到用人单位的招聘效率，所以，当前高校校园招聘仍是院校、用人单位和学生的首选。论文网
1．校园招聘中存在的问题
高校校园招聘模式具有直接、便捷、节约等优势，但面对近几年就业结构性矛盾突出、就业总体压力增大的严峻形势，现有模式在一定程度上已经制约了高校的就业工作。参加高校校园招聘的用人单位大都采用宣讲、互动提问、笔试和面试等形式与学生沟通，而学生往往通过宣传手册、海报、PPT、视频等了解招聘情况，因此在很短时间内，学生无法对用人单位有深层次的了解，很难有较为全面的认识和判断，一定程度上影响最终选择。并且这样的管理模式也存在着许多问题，频繁轮岗导致招聘部员工不堪重负，甚至导致许多短期问题和院校文护问题，降低了模式的有效性。
在国企的校园招聘中，规模较大用工多而导致时间紧迫，招聘安排相对紧张，并且每年招聘专业较为集中，严格和困难程度较低，标准相对宽容；在面试中也常常出现面试问题随意性强，无效问题较多的现象，还会片面追求高端导致适用性不强，进而忽视了面试形式与实际情况的契合程度的问题。同时很多大型企业会由其子公司独自开展校园招聘工作，并没有统一和完善的标准和专业的招聘团队，而降低企业雇主品牌美誉度，给应聘者的心理感知造成负面反应[2]（万青，王茜，2015）。许多应聘者为了进入企业工作，不得不花大量时间精力和费用来进行应聘；组织水平参差不齐造成应聘者过于注重招聘细节，甚至极少数出现“人为干扰”等不公正现象；并且很多企业招聘的笔试和面试时间相同，使得求职大学生错失许多应聘机会，客观造成不公平的现象[3]（李素,2015）。不仅仅如此，任扬[4]（2016）也在文献中提到，高校校园招聘模式还存在着许多问题：一是针对院校方面来看，创业就业指导不够精准、对接能力不足；针对用人单位方面，招聘团队质量参差不齐、企业普遍急切签约；针对学生方面，毕业生求职精力分散并且求职经验不足。
2．立足于各角度的校园招聘模式
Mansfield[5]（1996）曾在文章中提出从零开始创造模型和采用一个研究框架来改造一个经过验证的素质模型这两种人力资源管理专业人员素质模型开发方法。而我们国内从上个世纪末期开始，我国研究者们从多个角度提出的招聘模式，如严效新和沈进[6]在2009年提出基于心理契约的招聘模式，孙友然[7]在2007年提出的针对4P 模式的招聘模式，詹延遵和凌文辁[8]在2006年提出的人与组织匹配的招聘等。但在实践中证明，我国校园招聘工作仍有很大的进步空间。学校也应该加强与企业间的互动，充分发挥校企合作的课程运作模式，增加大学生见习实习基地数量和质量，扩大基地的地域范围［9］（邱佩钰，2015）。刘涛[10]（2012）在文献中提到，整体招聘混合管理模式具有一定的优越性，它可以最大限度发挥集团的品牌优势，能够有效节省招聘成本和管理费用；保证员工薪资政策的一致性，满足集团人才储备要求。不同角度的招聘模式都要在符合企业发展的情况下进行，才能保证校园招聘工作的有效实施。
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