企业归属感文献综述及参考文献
从以上可知行为说与态度说对企业归属感旳界定并不完全清晰，大多数研究者将企业归属感的概念定义在其之间，只是在某一方有所偏重而已。我国研究者对企业归属感的定义基本上都是从态度的角度进行。例如，张德强（2007）等人认为归属感是“ 由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而该个体在潜意识里将自己融人到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。”张筝与黎永泰（2007）认为归属感是指“ 员工经过一段时期的工作， 在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感， 这些感觉最终内化为员工的归属感。”刘小平（2002）认为组织归属感是“ 员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务， 并以主人翁的责任感和事业心努力工作。” 陈海玉（2008）认为“ 归属感的形成是一个渐进、复杂的过程，其形成后将促使员工将个人目标与企业目标相融合相统一，使员工对企业的发展目标产生强烈的认同感， 从而为达成个人及企业目标而不断强化自我并对企业产生强烈责任感”。“企业归属感不是一种被动的约束，而是主动地追随企业。”
（二）企业归属感的层次
企业归属感的层次极为丰富，据其生成和发展的脉络，不同的研究有不同的结论,杨丽（2002）指出“ 员工接受企业的影响是经历由浅入深三个阶段：顺从或交换阶段； 敬重性与仰慕性阶段；内在化或一致化阶段。”雷洪与朱岭（1995）归纳了组织归属感的五层次，分别是功利性归属感、参与性归属感、亲属性归属、目标性归属感、精神性归属感。与马斯洛需要层次理论不同的是, 归属感五层次的存在和发展不完全是连续渐进的过程， 不是从低层次归属感向高层次归属感的机械运动， 而是既可能呈现跳跃性发展论文网， 也可能呈现几个内容层次的归属感共存于一个行为主体对其所属某群体的归属倾向之中。
（三）企业归属感的影响因素
对于企业归属感的影响因素， 我国也有很多的研究。
雷洪与朱岭（1995）通过对武汉机床厂工程技术人员的组织归属感进行调查，认为个人背景、人际关系、工作满意度、社会风气、组织活动参与度与组织目标认知度等因素影响员工的组织归属感。