人口老龄化人力资源文献综述和参考文献(2)
根据学者Feyrer(2002)所构建的著名人力资本扩展增长模型，不同年龄劳动力对人力资源的社会贡献率是一种倒U形结构，且40-49岁年龄段劳动力贡献最大。人口老龄化越严重，40-49岁劳动年龄人口出现负增长越早。
如今，在现代科学技术飞跃发展的情况下，生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中的作用越来越重要。中老年劳动力人口虽然积累了丰富的生产技能和管理经验，但由于生理机能的逐渐衰退，体力和精力开始下降，同时心理方面也会产生一些变化，接受新事物、掌握新技能的能力随之降低，生产效率往往低于青年劳动力。
第三，影响家庭对人力资源的社会供给。
家庭是人力资源供给的最小单位，其人力资源供给决策决定了社会的人力资源供给状况。人口老龄化使社会的老年抚养系数增大，在家庭内部则表现为所需赡养的老人增加，赡养负担加重；家庭中的老人特别是一些因年老、疾病或伤残导致生活不能自理的老人，需要其他家庭成员的特殊护理和照顾，在没雇佣外来家政人员的情况下，家庭中的其他成员不得不减少原本用于闲暇和工作的时间来照顾老人，甚至还有可能因为承担的家务负担过重而放弃外出工作。（初绍霞，2012）
（四）人口老龄化给企业人力资源管理带来的影响
人口老龄化带来的劳动力市场效应直接扩散到微观的企业层面，给企业的人力资源管理工作带来了挑战。
第一，颠覆传统的人力资源管理，需要新的人力资源战略。
过去的人力资源管理理念强调的是责任、承诺、执行、自我激励和管理，这些在老年员工身上都不难实现。而老年员工的问题是时间、智力、体力、关怀和宽容度等方面的管理。而在这些方面，目前的人力资源管理战略和策略已经与老龄化的员工年龄结构不匹配。
第二，影响外部人力资源供给的规模与质量，影响招聘。
人口老龄化速度加快，劳动年龄人口减少，将使依靠劳动者数量实现经济增长的方式难以为继。怎样在现有的劳动力市场中选择适合企业的人才，提高人才的利用效率，以高素质、高技术水平的人才队伍取代劳动密集型战略，逐渐成为企业面临的一个问题。外部劳动力市场中缺乏年轻人，因而一些需要专业技能和培养周期较长的部门缺乏新一代接替者，选择余地小，这就加大了企业招聘、甄选优秀人才的难度（张甜，2006）。另外，不少企业自行设置年龄门槛，年长的应聘者望而却步，使得招聘的难度更大。
第三，中老年员工过多，不利于企业发展及转型。
中老年员工较难接受新的知识和技能。随着社会的进步，新的行业、新的工种不断涌现；而在人口老龄化的趋势下，中老年员工逐渐增多，这不利于企业的发展及转型。（余婉，2013）
第四，影响企业的组织行为。
张雅（2011）认为，企业领导者的老龄化将使企业以更稳健更保守的方式应对市场的变化，积极的方面会使企业稳步发展，但弊端同时存在，由于领导者年龄将变得普遍偏大，接受新事物新思想的能力往往比较弱和迟缓，这很可能会使企业错失改革的良机或者在改革上遇到前所未有的来自自身和企业内部的阻力。
领导者的思想往往能在很大程度上决定企业组织文化的取向，组织文化是组织成员共有的价值和信念体系，在很大程度上决定着组织成员的行为方式。
第五，代沟出现，影响企业内部员工沟通。
随着人口老龄化的加剧，企业内部老员工人数越来越多。由于老员工与年轻员工生活环境和时代的差异，导致价值观、行为方式等方面的差异，从而产生代沟问题，导致沟通的困难，对企业的健康发展产生影响。（袁传攀，湛文倩，2011）
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