人口老龄化人力资源文献综述和参考文献(3)
（五）应对人口老龄化的人力资源管理对策
第一，招聘应该避免年龄歧视。
在劳动力供给不充足的情况下，企业应当积极更新观念，拓宽招募渠道，调整聘任制度，更多地考虑录用经验丰富和可靠性较高的年长员工。虽然老龄员工体力、精力下降，但仍然具备相当的劳动能力，甚至可能因为经验丰富等原因，而比年轻员工做得更好。老龄人力资源不但不是社会的负担，而且很可能成为社会和企业发展的宝贵财富（海伦，2002）。因此，企业应当对老龄员工持有客观、重视的态度。
第二，实行弹性退休政策。
弹性退休政策是指允许劳动者在退休年龄、退休方式和退休收入具有某种弹性的较为灵活的退休政策。林珊（2012）认为，实行弹性退休政策，充分考虑到了劳动力市场供求状况、老龄员工的收入与心理状况，一方面可以减轻劳动力市场供求压力，缓解失业矛盾，妥善协调处理就业、照顾家庭、安排退休生活的关系；另一方面可以通过退休方式和退休收入方式的调整，建立更适合老龄员工心理状态的退休制度。这对于老龄员工的生活安排、照顾家庭及退休收入调整，均具有积极意义。
另外，高飞（2012）认为，弹性退休制度对于企业的人力资源管理而言是一把“双刃剑”，一方面没有实施细则，操作难度大，并且不利于企业员工的结构优化，另一方面加大了企业的成本费用，并且可能产生寻租问题，因而企业在广泛推行弹性退休制度之时要认真研究、谨慎推进。
第三，灵活设置工作内容及工作方式。
以更大的弹性安排工作，灵活对待员工随着年龄和资历的增长而增长的不同需求。为年长员工提供便捷、灵活的工作方式，减少年长员工的麻烦和负担，帮助年长员工提高工作效率，使他们的技术和经验得到更加有效、更加充分的发挥。（张甜，2006）
第四，优化工作场所环境，促进员工身心健康。
身心健康对于劳动能力具有重要意义，这对于老龄员工的影响更加明显。而环境对于身心健康具有相当程度的影响。因此，为年长员工提供优质的工作环境，并提供一定的后勤服务，对于维护他们的身心健康、提高他们的工作效率、充分发挥他们的技术和经验，有着不可忽视的积极作用；并且，也是对年长员工的肯定与尊重，“工作环境使老人们有归属感，能够确定自己在社会中的位置，这对他们的精神健康尤为重要。”（联合国，有关马德里第二届世界老龄大会的相关报道，2002）。
第五，在培训中充分发挥年长员工的经验，培养接班人。
充分发挥年长员工的丰富经验及年轻人的学习积极性和快速学习的能力，让新进员工尽快从资深员工学到企业的核心技术和专业技能，成为企业良性持续发展的人力资本基石。
第六，将退休适应性培训纳入企业的培训规划。
对员工进行退休适应性培训既是企业的需要，也是企业的责任。陆竹（2013）认为，企业应该把退休适应性培训看成企业应尽的义务，当成是企业人力资源开发的一个重要方面，将退休适应性培训纳入企业的培训范畴。
第七，建立老龄员工信息库。
在人口老龄化趋势下，老龄员工数量较大并且逐渐增多。崔燕（2013）认为，为了保证老龄员工工作得到良好的保证，要建立科学完善的老龄员工资料信息库，并实现动态管理，通过分析信息库的主要资料，及时了解老龄员工的各种需要，帮助老龄员工度过工作生活中的难关。陆竹（2013）认为，相对社会其他机构和组织，企业对员工的基本情况最为熟悉，所以企业应承担起设立老年人力资源信息库的责任，在此基础上构建市场老龄人力资源信息网络，实现老龄人力资源共享。
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