大学生志愿者管理的激励模式研究+文献综述(9)
图4-1动力模型
注：纵坐标M意为“Motivation动力”，M值越高代表这一时点的动力越足。
横坐标t意为“time时间”，即整个志愿服务的时间跨度
如图4-1中的图1所示：
首先分析底下的“蓝色部分”。“蓝色部分”代表道德修养等不根据志愿者服务的时间跨度而改变的因素，它是志愿者长期待人处事积累而成，所以在志愿服务的相对较短时间内不会改变。“蓝色部分”水平高代表志愿者有很好的内在修养和道德情操。所以，可以推论得出的是，就管理者层面而言，该类志愿者不需要施加激励，因为仅依靠他们高尚的内在修养和道德情操就能产生足够动力面对志愿服务时的艰难困顿。
其次，分析红色部分。红色部分代表新奇因素（新鲜感）所能带给志愿者的动力。随着志愿服务的时间推移，志愿者的新鲜感逐渐递减，等到志愿者完全熟悉工作环境后，新鲜感基本降为零。
之后，分析黄色部分，黄色部分代表留恋因素所能带给志愿者的动力，随着时间的推移，志愿者即将离开与自己并肩作战的“战友”、指导老师、服务对象和自己服务的岗位等等，所以留恋度逐渐递增。
最后，将两个模型一叠加就成了非激励模式下志愿者动力模型（两个模型重复的部分向上叠加）。我们可以清楚地发现：随着时间的推移，志愿者动力整体呈现出先递减后递增的态势。正如某志愿者所言：“在服务中期，起初的热情逐渐磨尽，疲劳困顿接踵而至，可服务时间才刚刚过半，那种前不着村后不着店的感觉的确让人沮丧。”在志愿服务中期，志愿者的新鲜感和留恋程度都较低，仅靠其自身修养和操守难以文持高强度的志愿服务工作，于是消极怠工、抱怨连天等行为在世游赛园区屡见不鲜。
由非志愿者激励模型可得，志愿者本身热情并不是一成不变的，而是随着服务时间的变化而变化的。由于志愿者内在献身精神和内在修养的不同，对于每位志愿者都需要激励的定论并不能一概而论。从管理者角度而言，志愿者激励是否施加，如何施加，取决于自身对志愿者服务的要求、服务时间区域跨度、志愿者内在修养等多重因素。
4.2激励因素对志愿者动力产生的影响分析
基于此，可在原模型中假象一条达标线，将达标线设定为志愿者热情达标线。如图4-2所示：在达标线以上代表志愿者整体满意，无需过多施加过多的奖励或激励措施。在达标线以下的绿色部分表示志愿者对管理方不尽满意，有消极怠工的可能，需要使用一定激励措施将空缺部分填补。特别是在服务中期，非激励模式下的动力水准离达标线距离较大，需要多管齐下，施加多形式的激励方式让大多数志愿者满意，使其继续正常服务工作。
图4-2志愿者满意度达标线
4.3志愿者激励模型探究
为了使原先两大类激励模式即精神激励、物质激励界定更为清晰。我们将志愿者激励分为三类激励模式即精神激励、物质激励和工作激励。志愿者精神激励指是指精神方面的无形激励，包括管理老师、组长、观众的赞许，评奖评优等。志愿者物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，包括徽章发放和装备物资等。志愿者工作激励指根据志愿者的需求将志愿工作进行合理调整。具体包括服务岗位调整、合理休假、赋予职权等。我们通过对上海应用技术学院世博志愿者实战演练操作，配合后期回访调研，对三大志愿模式排列组合找到了相对有效的依据并制作如下完整版的志愿者激励模型。
图4-3 志愿者激励模型
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